Стимулирование персонала

 Содержание:

 1. Введение

 2. Мотивация и стимулирование труда персонала.

 2.1. Стимулирования труда: виды и формы.

 3. Организация заработной платы работников предприятия, их мотивирования и материального стимулирования.

 3.1.Сущность  заработанной платы и ее основные  характеристики.

 3.2. Функции  заработанной платы.

 3.2.Премиальная система оплаты труда.

 3.3. Доплаты и  надбавки стимулирующего характера.

 4. Зарубежный опыт в области организации материального стимулирования работников предприятия.

 5. Список использованной литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Введение.

        В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

     В быстро меняющемся мире важно  не  отстать  от  передовых  достижений  в мотивации труда. Имея  современное  оборудование, отработанное  технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет  успешно работать. Все это  есть и у конкурентов.

         Остается самое важное - люди.

         Способность  человека  к   рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода к   решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить приложение труда  и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

            Отсутствие  разработанной  системы  оплаты   качественного   и  эффективного  труда  создает   предпосылки   снижения   конкурентоспособности  фирмы. Наемные сотрудники удалены  от собственности, и поэтому  возникает необходимость  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых  для жизни, то есть в основном  через систему оплаты труда.

          Детально разработанная система  оплаты труда в системе стимулирования  эффективности и  качества  труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов,  проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда  на  единицу   продукции  и повышения качества выполняемых работ. 

     2. Мотивация и стимулирование труда персонала.

     2.1. Стимулирования труда: виды и формы.

     Мировой опыт организации и стимулирования оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

     В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х  гг., выявили следующие тенденции  в системе оплаты труда наемных  работников:

• возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;
• возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;
• широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;
• развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

     Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов  для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные  их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в  среднем на 50% работников, участие  в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%).

     В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда  в достижении высоких конечных результатов  деятельности работников предприятий

       Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных  людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и  стимулированием труда в обществе.

     Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной  деятельности. Можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  чем-либо, достижения чего-нибудь) и  негативное стимулирование (возможность  утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). 

     Виды  стимулирования:

     1) денежное (заработная плата, премии  и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

     2) социальное (престижность труда,  возможность профессионального  и служебного роста), моральные  (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность  самосовершенствования и самореализации).

     Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

     Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 

     Основные  формы стимулирования персонала.

     К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

     Заработная  плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

     В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая  зарплата, вознаграждение за выслугу  лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

     Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

     Возрастает  и значение таких стимулов, как  участие в прибылях компании и  в акционерном капитале.

     Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они  ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность  законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

     К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. 

     3. Организация заработной платы работников предприятия, их мотивирования и материального стимулирования.

     3.1. Сущность заработной платы и ее основные характеристики.

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей  силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное  использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие  может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых  техники и технологии.

     Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую  силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает  величину заработка. Наниматель со своей  стороны стремится к ее минимизации  в расчете на единицу продукции  или услуг. Последнее возможно при  обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных  норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

     Опыт  развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы  включает шесть основных элементов:

     1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

     2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;