Стимулирование персонала

     В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и  главы компании, в то же время  заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит ”дух семьи”, предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих. 

     Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

1. Беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
2. Премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
3. Премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

     Премиальные модели оплаты труда реализуются  путем привлечения работников к  участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается  вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и  не зависит от прибыли фирмы); в  капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной  цене). 

     На  некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с  максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться  своим рабочим временем по личному  усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет  поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в  управлении своей деятельностью. 

     В Англии, Франции и ряде других стран  получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации. 

     Все более активной становится тенденция  к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника, а не на указанную  в дипломе. Так, на западноевропейских предприятиях ”Дженерал Моторс”  повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированное  жалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. 

     Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие ”инвестиции”, нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего. 

5. Список использованной литературы: 

     1) «Организация, нормирование и оплата  труда на предприятии» В.П.  Пашуто, «КноРус», Москва 2005 г.

     2) «Организация, нормирование и оплата  труда на промышленных предприятиях»  Б.М. Генкин, «Норма», Москва 2003 г.

     5) Статья А. Ивлева кандидата экономических наук (Астраханский государственный технический университет) и Юлии Гарайбех (Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет), газета «Человек и труд» №12, 2003 год.

     4) «Организация, нормирование и оплата  труда на промышленных предприятиях»  Б.М. Генкин, «Норма», 4-е изд., изм. и доп., Москва 2007 г.

     5) Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001

     6) http://www.syntone.ru/library/books/content/4263.html?current_book_page=8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Практическая  часть.

     В качестве практической части проиллюстрируем  аналитически-исследовательский метод  изучения затрат рабочего времени –  самофотография рабочего дня. Он состоит  в изучении использования рабочего времени путём непрерывного наблюдения и измерения всех его затрат на протяжении смены (учебного дня) . Период  наблюдения – одна неделя.

     Классификация затрат времени студента:

Результаты наблюдений за неделю:

Затраты времени (в минутах) по видам деятельности в будни,  в выходные и за неделю в целом: