Стимулирование персонала: практические и методические подходы на примере оао "Иркутскэнерго"

Стимулирование  персонала: практические и методические подходы на примере оао "иркутскэнерго"

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………...1

 

Глава 1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда ………………………………………...3

1.1. Понятие и сущность  системы стимулирования …………………..…………..... 3

1.2. Мировые тенденции  развития………………………………………....……… .. 11              

1.3. Система стимулирования  персонала: виды и формы стимулирования………………………………………………………………………..12

 

ГЛАВА 2. Стимулирование персонала на ОАО «Иркутскэнерго»

2.1 Краткая характеристика  ОАО «Иркутскэнерго»………………………………...26

2.2 Система стимулирования  труда персонала на ОАО «Иркутскэнерго»………..29

Глава 3. ЦЕЛИ системы стимулирования персонала  Оао «иркутскэнерго»………………………………………………………………....38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 
 

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации  как функции управления, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной  структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного  обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

 

Для эффективной деятельности предприятия недостаточно только при-влечь  и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. Кадры — самое важное. Но очень  сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.

 

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается  в рабочем процессе, привязан к  нему и получает от него настоящее  удовольствие. А как известно, человек  может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость  и удовлетворение.

 

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным об-разом. Система мотивации –  это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. 

Система мотивации персонала  в компании – комплекс мероприятий, сти-мулирующих персонал не только к  работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению  высоких и высочайших результатов  в своей деятель-ности, к лояльности по отношению к руководству. 

Этим и обусловлена  актуальность выбранной темы работы.

Цель исследования: обосновать роль мотивации и стиму-лирования  в процессе эффективного управления персоналом.

В данной работе будет обращено внимание на:

- раскрытие теоретических подходов к проблеме стимулирования;

- рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда персонала на предприятии

- проанализировать практику мотивации и стимулирования труда в ОАО «Иркутскэнерго».

Объектом изучения является персонал ОАО «Иркутскэнерго».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Методология  системы стимулирования эффективности  и качества труда.

 
1.1. Понятие и сущность  системы стимулирования

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана  и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных  и взаимовлияющих элементов, способное  при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения  для достижения общей цели.

Системы социального порядка  являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система  подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие  обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая  подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта  управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности  заключается в рассмотрении явлений  с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы  со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной  сложности каждого системного объекта  активной и целенаправленной деятельности.

Применение принципа системности  предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих  воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия  применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны  субъекта управления здесь нет, так  как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие  альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко  разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам  длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Категория качества труда  является сложным и многоплановым  понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего следует  определить сущность труда, характеризующая  как целесообразная деятельность для  создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для  человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между  человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни.

Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения  по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Во-первых, живой труд обладает совокупностью природных свойств, представляя собой дар природы  человеку в виде его способностей. Благодаря этому живой труд имеет  специфическую потребительскую  стоимость, которая выражается в  его способности накапливать и сохранять труд.

Во-вторых, труду присущи  свойства, которые характеризуют  внутреннюю определенность одной и  той же деятельности человека. Результатом  функционирования таких свойств  является неодинаковое количество и  разный уровень качества определенного вида продукта.

В третьих, на основе разделения общественного труда складываются его свойства, характеризующие специфичность  целесообразной деятельности человека, при которой один вид труда отличается от другого. В результате создаются качественно различные потребительские свойства.

В четвертых, функционирование свойств труда отражает его двойственный характер. В связи с тем, что  в процессе создания продукта затрачиваются  конкретный и абстрактный труд. Они  количественно соизмеряются и учитываются  в единстве через категорию стоимости, без которой невозможно определить показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит  в том, что общество признает лишь общественно-необходимые затраты  труда как на единицу потребительской  стоимости, так и общего количества затрат труда. Качественная сторона  выражается в необходимости определенной потребительской стоимости, обладающей полезными свойствами, характеристиками для удовлетворения потребности.

В пятых, качество труда это  прежде всего появление свойств  полезного труда, который всегда надо рассматривать в связи с  его полезным эффектом. Полезный эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он выражается не только в количестве и качестве получаемого продукта, в экономии затрат прошлого и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении свободного времени.

Качество труда имеет  двойственную природу. Оно выражает отношения не только между природой и человеком, но и между людьми. Изменение его связано с развитием  как производительных сил, так и  производственных отношений. Качественные изменения в труде происходят на основе научно-технического прогресса, исторического развития общественного  производства, разделения труда.

Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда  выражает как общие, так и специфические  элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма  труда выражает отношения между  людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в  которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень  развития природы труда, его качественная определенность.

Анализ структуры качества труда необходим для более  глубокого проникновения в его  сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так  и характер взаимосвязей между ними. 
Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы .

Внутренняя структура  качества труда состоит из элементов  качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда  принадлежит взаимодействию между  живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит  и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективизируется.

От уровня развития эффективности  общественных факторов производства во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда  всегда характеризуется особенностями  его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую  базу, и уровень подготовки рабочей  силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Теперь можно выделить два понятия: качество труда в  широком смысле, как качество процесса труда, и качество труда в узком  смысле, как качество самого, живого труда.

К вещественным элементам  качества труда относятся: достижения научно-технического прогресса, выраженное в передовой технике; технология, которая определяет способ соединения живого и общественного труда; научная  и техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит  качество целесообразной деятельности человека.