Стиль и методы исследования управления

ООО «Рольф Лахта М» достаточно большая организация. В ней имеются несколько отделов, каждый из которых выполняет свои функции. У каждого отдела есть свой руководитель, который курирует своих подчиненных и следит за их работой. Над каждым руководителем стоит Директор. Директора зовут Татьяна. Татьяна – женщина руководитель. Ей присущи такие качества как социальный интеллект, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. Женщина-руководитель обладает большей контактностью и практичностью мышления. Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти "демоны" могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины. Она единственный руководитель Женщина и то, самый вышестоящий, является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей.

Для того, чтобы выявить особенность управления Татьяны организацией Рольф Лахта М, решила провести с ней метод анкетирования. Я спрашиваю, она отвечает. Метод прост, точен и ясен. Чтобы не занимать много времени и получить на конкретные вопросы конкретные ответы. Результаты помогут нам понять характер человека, его способность к действиям и отношение к людям.

В рамках исследования Татьяне было предложено ответить на вопросы анкеты (приложение).

 Проанализировав ее ответы, я сделала следующие выводы:

- директор склонен считать, что действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

- считает, что знает  все про всех своих сотрудников;

- склонна преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;

- считает, что разбирается  во всех ситуациях, происходящих  внутри нашей организации;

- считает, что хорошо  понимает людей и разбирается  в них;

- ей характерны приказные методы принятия решений;

- считает, что всегда  права и не допускает ошибок;

- уверена, что умеет принимать правильные решения;

Из этого следует, что  стиль управления директора данной организации наиболее всего соответствует авторитарному стилю, использующая жесткие методы руководства. Но давайте разберемся подробней. Директор ООО «Рольф Лахта М» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы. Часто бывает в на виду, сама проверяет обстановку в салоне, корректирует рабочие моменты, нередко посещает ремонтную зону, тем самым показав заинтересованность в процессе работы и обзора сотрудников. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует  в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись». Т.к. управление организацией полностью в его руках, строга и требовательна, решения принимает самолично, предварительно обговорив решение с руководителем отдела, но последнее слово остается за ним. Зачастую бывает, что нижестоящим руководителям остается только следовать указанием директора. Не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. В своей упертости она отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Изучение взаимоотношений директора  с руководителями и специалистами организации выявило следующие особенности:

• прежде чем принять решение по вопросу, имеющему сколько-нибудь важное значение, директор советуется с руководителями и главными специалистами. Это помогает им осознать свое значение для организации и повышает чувство ответственности за свой труд;
• директор не дублирует руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными;
• директор создает такую деловую атмосферу, при которой все руководители и специалисты находятся в постоянном творческом поиске:
• если руководитель или специалист допустил ошибку, то она не выносится на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков детально обсуждается в целях исключения ее в будущем;
• директор не напоминает руководителю или специалисту о его ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать его работе;
• задание подчиненному директор, как правило, выдает в форме поручения, просьбы.

 

При анализе полученных данных было отмечено, что руководитель имеет два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. Руководитель придерживается авторитарного стиля там, где этот  стиль руководства более эффективен, т.е. в отделе продаж и сервисное обслуживание, так как он подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Эти два отдела самые прибыльные и выгодные для организации, поэтому на них оказывается наиболее сильное давление со стороны руководства. В двух других структурных единицах стиль руководства варьирует от авторитарного до демократического. Здесь руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах,  устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься. 

Приходиться быть цельным. Люди должны знать, что можно   ожидать от руководителя. Отдав однажды, предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению.  Руководителю необходимо действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени, по-разному во время кризисных ситуаций и т. д. .

При определении стиля  руководства организации несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы. Экономические методы способствуют большей выработке, большему желанию к работе. Чем больше ты сделаешь для копмании, тем больше составит твоя материальная выгода. Так же присущ административный метод. Прямое воздействие руководителя на подчиненных. Он характерен для всей компании, но особенно используется в самых главных отделах. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства с различных точек зрения.

Лидера определяют как:

• личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.
• личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.
• личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.
• личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.
• личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.
• личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.
• личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

Лидерство – это способность  влиять на индивидов и группы людей  и вести их за собой к достижениям  цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные  - их назначают  «сверху» - и неформальные – они  выбираются самими людьми «снизу». В  этом и заключается основное отличие между лидерством и руководством. Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального лидера.

Данный краткий обзор  понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.

Все перечисленные характеристики присутствуют у нашего директора. Его  по достоинству можно назвать лидером. Человек, с такими качествами и должен руководить и управлять крупной организацией. Но вот есть еще один показатель особенности руководства. Это стол для совещаний, который есть практически в каждой организации. Но как он выглядит.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль  и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для  совещаний». Стол для совещаний в  кабинете директора ООО «Рольф Лахта М» занимает особое почетное место – это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. (рис.2.2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.2 Стол для совещаний ООО  «Рольф Лахта М»

 

Т.е. за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.

Цель и девиз компании « Клиент должен быть доволен и  удовлетворен».  Мы получаем указания и стремимся к лучшему. Следуем  ценностям компании: лидерство, работа в команде, открытость, репутация и ответственность.  И каждый сотрудник стремится к этим ценностям.

Несомненно, любой человек, а тем более лидер, если ему  присущи определенные качества (трудолюбие, ответственность, компетентность, коммуникабельность, профессионализм, целеустремленность и т.д.), может стать руководителем. Но каждый лидер не может быть руководителем хотя бы потому, что это будет слишком большой штат руководящего состава.

Хочется добавить несколько  слов на счет того, как же должен выглядеть идеальный руководитель. Американские и японские ученые провели исследования в области менеджмента и сконструировали «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании интеллектуальных и личностных качествах. При этом нельзя забывать, что индивидуальные качества лиЧночти ( знания, способности, особенности характера, эмоционально – волевая сфера и т.д.) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая деятельность, и они гораздо труднее поддаются исправлению.

Черты личности идеального руководителя:

• Стиль мышления – умение мыслить проблемно, перспективно, системно, нешаблонно, оперативно и т.д.
• Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.
• Достоинство и высокая ответственность во всех делах.
• Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом.
• Умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей.

Подводя итоги, следует  отметить,  что как универсальный  «правильный» стиль руководства  выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход. «Руководитель, который хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой то один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. Руководитель должен уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности»¹. Трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Что касается коллектива, то коллектив ООО «Рольф Лахта М» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За два года полноценной работы компании мы добились значительных успехов, продали немалое количество машин, привлекли множество клиентов, увеличили долю на рынке, обслуживаем огромное количество машин, размеры ДЦ Рольф Лахта М позволяют принимать не только автомобили марки Mazda, но и автомобили марки Mitsubishi. И если в дальнейшие годы у руля ООО «Рольф Лахта М» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель,  фирме будет куда расти и развиваться.

 

2.3 Анализ влияния внешнего окружения и внутриорганизационных факторов на стиль и методы управления организацией ООО Рольф Лахта М

 

Любая организация обладает сильными и слабыми сторонами. Для их выявления проанализируем воздействие внешних и внутренних фактор на организацию. Проведем анализ, который позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны нашей организации, а также потенциальные возможности и угрозы. Исходя из качества соответствия, делается вывод о том, какой метод и стиль наиболее эффективен для сотрудников данной организации и в каком направлении организация должна развивать свой бизнес.

       

 Табл. 2.1.