Стиль и методы управления персоналом

Стиль и методы управления персоналом

Управление  появилось вместе с людьми. Там,  где хотя бы два человека объединялись для достижения  какой-либо общей  цели, возникала задача координации  их совместных действий, решение которой  кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление, в широком понимании этого термина, — непрерывный процесс воздействия на объект управления  для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов.

В  данной статье мы рассмотрим основные стили и методы управления. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

1.1. Понятие  стилей управления

Слово «стиль» греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера. Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – устойчивая система методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый  строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях  практически невозможно. Как нет  двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

 При этом  следует иметь в виду, что не  существует некоего «идеального»  стиля руководства, пригодного  для всех случаев жизни. Применяемые  менеджером стиль или симбиоз  стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

 Выбор стиля  руководства во многом зависит  от того, какую задачу ставит  перед собой менеджер:

- управлять  – руководитель дает точные  указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

- направлять  – менеджер управляет и наблюдает  за выполнением заданий, но  обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения  и поддерживает их инициативу;

- поддерживать  – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать  полномочия – менеджер передает  часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность  за принятие частных решений  и достижение цели предприятия

Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных  качеств, нравственности, характера,  темперамента и пр.;

2. Специфика  системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология  управления, функции руководителя;

3. Окружающая  производственная среда - технологический  уровень производства, форма организации  труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности  руководимого коллектива - его структура  и уровень подготовленности, характер  сложившихся в нем взаимоотношений,  его традиции и ценности.

Вот уже более  полувека в социальной психологии и  менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского  технологического института Дугласа  Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак-Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак-Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак-Грегора  помогают менеджерам избегать неуверенности  и стремиться к достижению максимального  успеха. Он описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

Основные  положения «теории Х»:

«Теория Х» описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1.            Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

2.            У людей нет честолюбия, они  боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

3.            Больше всего люди хотят защищенности.

4.            Чтобы заставить людей трудиться  на достижение единой цели, необходимо  применять различные методы принуждения,  а также напоминать о возможности  наказания   

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией и использует автократичный стиль управления.

Основные положения  «теории Y»:

Она описывает идеальную  ситуацию, в которой взаимоотношения  в коллективе складываются, как партнерские  и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория  включает в  себя следующие положения.

1.            Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным  для людей. Если условия благоприятные,  то люди будут стремиться взять  на себя ответственность за  работу.

2.            Если люди осознали цели, то  они будут использовать самоуправление  и самоконтроль и делать все  возможное для достижения целей. 

3.            Награда за работу будет строго  соответствовать тому, как выполнены  стоящие перед коллективом задачи.

4.            Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего  человека используется лишь частично.

Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать  в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y»

Значительных успехов  в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х».

1.2 Стили управления 

Рассмотрим основные стили  руководства, которые выделил в  своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократичный, либеральный.

Авторитарный  стиль руководства.

Авторитарное руководство  характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов  с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. 

Демократический стиль руководства.

Демократический стиль формируется  у людей, которые не любят брать  ответственность на себя, ответственность  не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.      

Либеральный стиль  руководства.

Формируется у людей, которые  не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение  и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены  от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой  стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется  от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют  коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

1.3.  Понятие методов управления

Понятие «метод» происходит от греческого слова methodos и буквально означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности.

Методы управления входят составной частью в методологию, а более конкретно - в механизм управления. Механизм – это совокупность средств и методов управления. Если средства управления, его рычаги, инструменты представляют собой все то, с помощью чего можно управлять, то методы – это способы приведения в действие, использования средств управления. 

Методы управления выбираются и используются в зависимости  от сочетания (приоритетов) функций  управления и от сочетания (выбора) его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его  целей, окружающей социально-экономической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления.