Стиль и методы исследования управления

В передовых фирмах принуждение  уступает место убеждению,  строгий  контроль — доверию, подчинение —  сотрудничеству, кооперации. Для них  характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный  морально-психологический климат. Подобное “мягкое управление”, нацеленное на создание “управляемой автономии” отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки “выдвиженцев”. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности  каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

В заключение приведем сводную  таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским (табл. 1.2.)

Табл. 1.2.

Характеристика стилей руководства

Объект сравнения	Стили управления
	Авторитарный	демократический	либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
исполнителя
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к	Допускается	Поощряется и	Полностью
инициативе		используется	передается
подчиненных			подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных	Ориентация на деловых, знающих
	конкурентов	сотрудников и по
		мощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же	Безразличное
		от подчиненных
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между  авторитарным, демократическим и  либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Применение того или  иного стиля определяется следующими факторами:

- особенностями организации  (например, армия – авторитарный  стиль, государственная дума – демократический стиль, киностудия – либеральный стиль);

- особенностями ситуации (например, во время кризисной  ситуации выбирается авторитарный  стиль, а во время экономического  подъема в организации демократический стиль);

- личностными характеристиками  руководителя (как правило, чем  выше культура и профессионализм руководителя, тем более демократического стиля он придерживается);

- личностными характеристиками  подчиненных (более эффективным  для работников меланхолического типа является авторитарный стиль, а для флегматиков демократичные формы руководства), и т.д.

В связи с этим отмечают сильные и слабые стороны присущие каждому из стилей управления (табл. 1.3).

            Табл. 1.3.

Слабые и сильные  стороны в стиле руководства

Наименование стиля	Сильные стороны	Слабые стороны
авторитарный	четкая ответственность; срочность; предсказуемость результата.	не развивается и сдерживается личная инициатива; «зашоренность».
демократический	психологическая преемственность; усиление мотивации работника; формирование коллектива.	требуется много времени для  организации; сложность организации; сложность согласования интересов.
либеральный	использование инициативы работников; развитие сотрудников; ответственность сотрудников.	возможность неверного выбора направления развития; сложность установления и реализации единой цели.

 

 

Эффективность стиля  управления можно оценивать по таким  параметрам, как:

- степень инновационной  активности в организации

- удовлетворенность работой  сотрудников фирмы

- повышение качества  продукции или услуг и т.д.

Отметим, что наиболее эффективным считается демократический стиль управления. Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что стиль руководства и методы управления являются существенными резервами развития активности членов коллектива, совершенствования организации и, как следствие этого, повышения эффективности труда .

 Методы управления - это способы реализации функций менеджмента. Метод от греческого означает: Путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности. Методы управления входят составной частью в механизм управления. Механизм управления – это совокупность средств и методов управления. Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания приоритетов управления и выбора инструментов.

Методы классифицируются по различным признакам:

• По масштабам применения (общие или относимые к отдельным частям системы, внешней среде и ее субъектам)
• По отраслям и сферам применения (бизнес, торговля)
• По роли на различных этапах жизнедеятельности
• По степени опосредованности (прямые или косвенные)
• По управленческим функциям
• По конкретным объектам управления и др.

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов.     

Традиционная общепринятая классификация группирует методы менеджмента  по характеру воздействия¹⁴:

Административные  методы. Административные меры реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие осуществляется с помощью приказов распоряжений, заключенных договоров, инструкций и пр. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой по существу методы властной мотивации.

Экономические методы. Сущность в том, чтобы путем воздействия па экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью цен, оплаты труда, налогов, и др. создать эффективный механизм работы. Методы основаны на использовании экономических стимулов. При экономических методах начинают эффективно работать обратные связи, появляется возможность более эффективного контроля.

Социально-психологические  методы. Сущность в том, чтобы воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы работника, группы. Среди этих методов - убеждение, внушение, пример. Современная деятельность невозможна без применения всех трех методов управления. Они должны в той или иной степени дополнять друг друга.

Социологические методы. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так или  иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.   

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические  методы (рис. 1.4.)

Рис. 1.4. Методы управления персоналом

 

 

3. Факторы формирования стилей руководства организацией

 

Отдельный тип стиля  руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

У молодого специалиста  свой собственный стиль руководства  вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

• черты характера;
• личные качества;
• общий уровень воспитанности и образованности;
• пример другого руководителя.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя¹⁵.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

 Требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

 Специфика системы  - ее цели и задачи, управленческие  структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень  производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень  подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Все определения стиля  управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов  и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно  применяемых методов руководства. На рисунке 1.5. представлены факторы, определяющие стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.5. Факторы, определяющие стиль руководства

Как видно, стиль и  метод руководства существуют в  определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Факторы, влияющие на стиль управления

Выбор руководителем  того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

-тип организации

-специфика основной деятельности организации

-специфика решаемых  задач 

- условия выполнения задач

-способы и средства деятельности организации

- уровень развития организации

- стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель.

-совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

Субъективные  факторы:

- индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

- наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;