Совершенствование мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии

    3) За особые заслуги в развитии  транспортной услуги, систематическое выполнение и перевыполнение нормативных и плановых показателей, норм выработки, достижение высоких производственных показателей, освоение и внедрение в производство новой технологии, технических усовершенствований и рационализаторских предложений, передачи передового опыта.

    4) Поощрения объявляются в приказе  по Обществу, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

    5) Кроме того, в качестве поощрения  применяются такие виды поощрения, как:

        - занесение на Доску Почета;

        - публикация в корпоративном  издании;

        - телевизионный репортаж в корпоративной  телевизионной программе;

        - персональное поздравление от  имени генерального директора  Общества с праздниками и юбилейными датами;

         - чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам Общества и его филиалов.

      Право поощрения работников Общества  принадлежит генеральному директору  Общества, который выносит свое  решение на основании ходатайств руководителей филиалов, подразделений администрации Общества.

       Анализ финансового состояния ОАО «Парус», проведенный на основе данных его балансов с использованием общепринятых методик оценки финансово-хозяйственной деятельности, показывает, что компания по абсолютным показателям финансовой устойчивости достаточно стабильна в финансовом плане - отмечен излишек собственных оборотных средств, собственных и долгосрочных источников формирования запасов и затрат. Собственный капитал компании имеет положительное значение (нераспределенная прибыль за 2008 год составила 58,451 млн. рублей), доля собственного капитала в валюте баланса составляет 55,6%.

    Преобладание  в структуре оборотных активов  дебиторской задолженности со сроком погашения менее года характерно для компаний, оказывающих транспортные услуги: в частности, требования к фрахтователю возникают с момента принятия груза на борт или сдачи судна в аренду, а денежные средства за оказанные услуги поступают после доставки груза в порт назначения или по окончании срока аренды соответственно.

    Остаток свободных денежных средств на расчетных  счетах Преобладание в структуре оборотных активов дебиторской задолженности со сроком погашения менее года характерно для компаний, оказывающих транспортные услуги: в частности, требования к фрахтователю возникают с момента принятия груза на борт или сдачи судна в аренду, а денежные средства за оказанные услуги поступают после доставки груза в порт назначения или по окончании срока аренды соответственно (рис. 2.3.1, 2.3.2). 

    Рисунок 2.3.1

    Изменение собственного капитала компании

Рисунок 2.3.2

Прогнозное  значение

    Имея  по состоянию на 01.01.08 активы на 3082 млн. рублей, компания имеет долгосрочную задолженность в размере 5,915 млн. рублей (0,19% к валюте баланса) и краткосрочную задолженность в размере 24,093 млн. рублей (0,78% к валюте баланса), т.е. долговое финансирование пароходством фактически не применяется.

    Большую часть краткосрочных пассивов составляет кредиторская задолженность, в частности задолженность перед поставщиками и подрядчиками (87% кредиторской задолженности), что является характерным показателем для отрасли и объясняется сезонным кассовым разрывом.

    У Эмитента отсутствуют неисполненные  долговые обязательства или просроченная задолженность, в частности перед  бюджетом и внебюджетными фондами. 
 
 

    Основные  балансовые показатели 

    2.4.Проблема мотивации оплаты трудовой деятельности

      ОАО «Парус».

    С переходом к рыночным отношениям в ОАО «Парус» требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты  труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики.

    Организация заработной платы, основанная на использовании  ее традиционных элементов виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, экономия ресурсов. Все возможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути,  в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

    Успех работы организации, если можно так  сказать, это произведение способностей и мотивации ее сотрудников. Но многие люди работают  в ОАО «Парус» без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”. Некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность, несмотря на достаточно проработанную систему мотивации. Поскольку мотивация сотрудников по большому счету это совокупность внешних стимулов со стороны организации и внутренних мотивов работника, то малый успех мотивации при хорошей системе стимулов определен недостаточной мотивацией самих работников, т.е. демотивацией. И эта проблема существует во многих больших предприятиях. Пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность мотивирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами мотивирования.

    Именно  в этом видится  одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

    Выводы. В данной главе рассматривается   организация ОАО «Парус». Основными принципами применяемой в ОАО «Парус» системы мотивации являются: привлечение в Общество и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала, стимулирование оптимального производственного поведения. Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально-натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде. Компания по абсолютным показателям финансовой устойчивости достаточно стабильна в финансовом плане - отмечен излишек собственных оборотных средств, собственных и долгосрочных источников формирования запасов и затрат. Собственный капитал компании имеет положительное значение (нераспределенная прибыль за 2008 год составила 58,451 млн. рублей), доля собственного капитала в валюте баланса составляет 55,6%. С переходом к рыночным отношениям в ОАО «Парус» требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты  труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 3. Предложения по совершенствованию  мотивационного

    механизма в организации

    На  основании исследований проведенных  в аналитической части работы, в настоящей главе предлагается к рассмотрению следующие рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в организации. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций.

    Первоочередная  задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.

    С точки зрения защиты интересов наемных  работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

    В настоящее время по проблемам  заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.  

    Вознаграждение  за выслугу лет необходимо выплачивать  ежемесячно, а не ежеквартально, как  сейчас существует. На сумму ежемесячного начисленного вознаграждения за выслугу лет предлагается начислять районный коэффициент 0,25. При возникновении у работника права на получение вознаграждения за выслугу лет в течение календарного года, первую выплату необходимо производить за время, проработанное после возникновения права на его получение.

    Стимулирующие выплаты работникам аппарата предприятия  необходимо производить по представлениям начальников отделов и служб, а также заместителей начальника предприятия ОАО «Парус».

    За  решение сложных производственных задач, размер стимулирующей добавки  предлагается увеличить до 50% от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время (по представлению заместителей начальника предприятия). Данная система стимулирования позволит работающему персоналу, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы. 

    3.1. Деловая репутация компании

      Своей деятельностью ОАО «Парус» создает достаточно редкий в России прецедент, когда частный капитал активно работает на национальные интересы страны, а государство и эффективные собственники становятся стратегическими союзниками.

    Изменение состава собственников произошло  с согласия всех участвующих в сделке сторон. Руководство компании позитивно оценивает произошедшие перемены в составе акционеров, которые, безусловно, сказались и на результатах деятельности пароходства: смена собственников заставила пароходство более тщательно подойти к определению приоритетов дальнейшего развития, отказаться от убыточных и малорентабельных направлений перевозок. Также новые собственники предоставили пароходству дополнительные возможности по модернизации и обновлению состава флота, развитию новых направлений деятельности, в частности нефтеперевозок.

    Основными мерами эксплуатационного характера  по привлечению клиентов являются:

          • безукоризненное  выполнение  всех  принятых договорных обязательств,  включая сроки подачи флота под погрузку, сроки доставки и обеспечение  сохранности грузов;

          • выполнение внеплановых  заявок клиентуры за счет имеющегося резерва  провозной способности флота.

          Меры экономического характера - это гибкая тарифная политика и конкурентоспособность на рынке  услуг. Задачей компании является вовремя  уловить тенденции изменения  индексов и стоимости бункера  и быстро среагировать на эти изменения. Это позволит компании извлечь максимальную прибыль из конъюнктурных изменений рынка транспортных услуг.

    Важной  задачей в работе компании является заключение долгосрочных контрактов на перевозку грузов, так как работа на этой основе способствует наибольшей стабильности.  

    3.2. Перспективные предложения развития отрасли