Совершенствование мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов.

    В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

    1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

    2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

    3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

    4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

    Стимулирование  труда как функция управления персоналом предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует чёткой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного воздействия.

    Классификация стимулов: материальные стимулы могут  быть денежными и не денежными. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Не денежные стимулы можно разделить на две группы. В первую входят суммы, связанные в основном с воспроизводством рабочей силы: льготное предоставление путёвок на отдых и лечение, бытовое обслуживание в организации, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Вторая группа не денежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на рабочем месте. Сюда относятся, прежде всего, организация труда, обеспечение санитарно – гигиенических условий рабочего места, технико-информационное обеспечение.

    Нематериальные  стимулы более разнообразны. Социальные стимулы связаны с потребностями  работников в самоутверждении, со стремлением  занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти  стимулы проявляются в предоставлении возможностей:

• участвовать в управлении, вырабатывая и принимая решения;
• продвигаться по служебной и профессиональной лестнице;
• заниматься престижными видами труда.

    Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями в уважении со стороны  окружающих, в признании его как  хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

    Творческие  стимулы основаны на обеспечении  потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от личности работника, уровня его образования, творческого потенциала. Реализация творческих стимулов на практике предполагает определённую свободу работника в выборе способов деятельности и принятии решений. При этом работник максимально проявляет свои способности, само реализуется, получает удовлетворение от самого процесса деятельности.

    Психологические стимулы вытекают из той роли, которая  играет общение в жизни человека. Возможность общения человека с другими людьми в процессе трудовой деятельности и вне её чрезвычайно важна хотя человек и выступает одной из главных его потребностей. Особое место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату, который воздействует на работников посредством установившихся в коллективе отношений между людьми.

    Система материального и нематериального  стимулирования труда предполагает создание комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Соотношение материальных и нематериальных стимулов, используемых различными организациями, существенно отличается. В экономически развитых странах можно наблюдать тенденцию сокращения доли материального вознаграждения и увеличение количества и объёма нематериальных стимулов. В то время как для российских предприятий характерен обратный процесс. Это можно объяснить тем, что отечественные организации не достигли необходимого уровня удовлетворения материальных потребностей своих работников. Но в целом, в современных организациях прослеживается постепенное сбалансирование двух групп стимулов для обеспечения максимального удовлетворения всех потребностей человека.

    Заработная  плата - важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала. Следует отметить, что во многих процветающих западных организациях зарплата, несмотря на всю свою значимость, не превышает 70% дохода работника. Иная картина наблюдается в российских организациях, где на систему заработной платы ложится основная нагрузка стимулирования персонала. Вместе с тем в системе организации заработной платы в России существуют проблемы, которые не позволяют реализовать её потенциал.

    Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно отметить бонусы, которые входят в практику многих компаний. Особенностью данного вида материального вознаграждения является то, что выплаты происходят за конкретный вклад работника в деятельность организации и могут составлять до 20% дохода сотрудника. Все возрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможных путей их неуплаты.

    Выводы. Мотивация играет важнейшую роль в структуре предприятия. Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Существуют  различные теории мотивации. Разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся теории  А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф.Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Мотивация тесно связана со стимулированием труда. Стимулирование труда как функция управления персоналом предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Исследования мотивационного механизма в системе  управления персоналом в ОАО «Парус»

    2.1. Краткая характеристика компании ОАО «Парус»

    ОАО «Парус»  было создано   в 1944 году, как пароходство «По Волге». Сегодня это одна из крупнейших компаний, которая занимается туризмом и перевозкой грузов по водным каналам,

    Полное  фирменное наименование: Открытое акционерное общество «Парус». Юридический и почтовый адрес: 603001, Россия, г. Нижний Новгород, Нижневолжская набережная, д. 45.

    Уставный капитал составляет 1 000 680 000 рублей и разделен на 3 003 100 акций номиналом 330 рублей.

          Общее количество акционеров (участников) компании - 15 033. Лица, владеющие пакетом акций ОАО «Парус» в размере не менее 5% от уставного капитала:

          • Министерство     имущественных    отношений     Российской Федерации -  25,55%;

          • ООО «ИФК «Метрополь» (номинальный держатель) - 42,08%.

    ОАО «Парус» имеет более сорока дочерних и зависимых предприятий, часть которых является обслуживающими структурами. Глава холдинга - ОАО «Парус» - проводит любые операции с предприятиями холдинга и их имуществом, контролирует все сделки, управляет денежными потоками, имуществом, ведет кадровую работу и контролирует кадровые назначения, отвечает за безопасность эксплуатации флота.

    Материнская компания планирует всю финансовую и коммерческую политику, определяет планы ремонта, модернизации и технической эксплуатации флота, а также отвечает перед акционерами и государством за соблюдение их законных интересов.

    В настоящее время пароходство  является учредителем и осуществляет прямой контроль (доля в уставном капитале - 100%)в ряде обществ.  

    2.2. Цели, задачи, характеристика ОАО «Волга-флот» 

    Важной  целью в работе компании является заключение долгосрочных контрактов на перевозку грузов, так как работа на этой основе способствует наибольшей стабильности. В настоящее время заключено несколько долгосрочных контрактов на перевозку зерновых из портов Азовского моря в порты Италии, Греции, Израиля; металла из п. России в п. Турции; труб из п. Астрахань в п. Ирана. Планируется заключение контрактов на перевозку генеральных грузов и зерновых. Компанией постоянно ведется поиск новых грузопотоков. 

    Основные задачи компании:

    • организация перевозок грузов на внутренних водных путях, в смешан-     ном  «река-море» сообщении, транспортно-экспедиторское обслуживание грузовладельцев;

    • перегрузочные работы;

    • перевозка  пассажиров  и туристско-сервисное  обслуживание населения;

    • предпринимательская деятельность на внутреннем и внешнем рынке,  связанная  с  судоходством  и  перевозкой  грузов, пассажиров и оказанием  других коммерческих услуг;

          • внешнеэкономическая  деятельность, торговые и посреднические услуги;

          • ремонтно-строительные работы;

          • добыча и поставка строительных материалов, добываемых из русел рек и  др.

    Грузовой  флот внутреннего плавания пароходства  имеет возможность перевозить практически  все виды сухогрузов: зерно, лес, соль, уголь, металл, щебень и другие строительные грузы, химические удобрения, автомобили, контейнеры, тяжеловесные и крупногабаритные грузы, плодоовощи и др., а также производить буксировку малых и крупногабаритных плавучих объектов в плесе от Череповца до Астрахани.

    Для осуществления перевозок грузов по внутренним водным путям на балансе компании находятся:

          • самоходные сухогрузные  теплоходы - 126 единиц общей  грузоподъемностью 407,7 тыс. тонн тоннажа;

          •  буксирные суда - 78 единиц общей мощностью 135,6 тыс. л.с.;

          •  несамоходный тоннаж - 133 единиц общей грузоподъемностью 554,0 тыс.  тонн тоннажа.

    География работы пароходства не ограничивается только реками: имея 70 сухогрузных теплоходов смешанного («река-море»).  Плавания общей грузоподъемностью 169,8 тыс. тонн тоннажа, компания имеет возможность исполнять заказы клиентов и за пределами России - суда загранплавания работают в Балтийском, Каспийском, Северном, Черном, Средиземном морях и на европейском побережье Атлантического океана. 

    Рис. 2.1. Номенклатура внутренних грузов 

    Кроме того, в отличие от сезонной работы внутреннего флота, суда «река-море» работают круглый год. Для потребителей из Франции, Италии, Португалии, и других стран этим видом флота пароходства ежегодно перевозится около 1800 тыс. тонн грузов различной номенклатуры. В мировой иерархии тоннажа флот ОАО «Парус» рассматривается как «coaster». Данный тип судов (от 1000 до 5500 тонн) позволяет доставлять грузы от производителя до потребителя, избегая перевалки (в летнее время) в устьевых портах. Полное использование преимуществ «coasters» позволяет успешно конкурировать на международном рынке транспортных услуг с более дешевыми участниками рынка на перевозках грузов.