Совершенствование мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии

    Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения.

    В этом случае в механизм мотивации  включается такое достаточно сложное  звено, как когнитивный, рационально-оценочный  процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении.

    Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно  причиной поведения, он, собственно, и  завершает общий цикл механизма  мотивации.

    Сущность  внутрифирменного механизма мотивации  труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.

    Производственные  отношения, порождаемые внешней  средой, как бы моделируются в отраженном виде на производственные и еще шире - социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени.

    Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация которого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации общественного (в данном случае коллективного) интереса большинства работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно - через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда.

    По  сути, внутрифирменный механизм мотивации  труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный  интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

    Управленческая  модель внутрифирменного механизма  мотивации труда представляет собой  целостную систему внутренних мотивов  и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия (фирмы). Формы проявления внутрифирменного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая  ложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет  внутрикорпоративную цель.

    Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает  объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные звенья (те самые социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда), их состыковка.

    Имея  общие основополагающие черты (наличие  собственников), цели(ей), определенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.

      Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции государства ослаблены, такая тенденция широко распространена.

    Стержнем  такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответственность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

    Структурно  на уровне общества (государства) управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой.

    Рис.1.2. Управленческая модель мотивации деятельности фирмы 

    Предложенная  схема позволяет увидеть взаимосвязь  общественных целей (выраженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями общества, стимулами и мотивами деятельности фирм (предприятий). Из приведенной схемы видно, что общественная цель, если она есть и правильно оформлена (т.е. воспринята большинством субъектов хозяйствования), может потенциально влиять на формирование потребностей общества.

    Между целями общества и стимулами связь  прямая и реальная: через стимулы  государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних.

    Интересы  фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общественную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные потребности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества).

    Схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы.  

    Рис. 1.3 Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда 

    Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида.

    Если  она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме.

    Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную  систему социально-экономических  отношений между работниками (по вертикали и  горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.

    Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются:

    -      отношения   собственности   (и   порождаемые   ими   отношения

    владения, распоряжения, использования, самостоятельности, экономического роста и т.д.);

    -      отношения распределения (и соответствующие  им трудовые отношения,

    определяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы);

    -      отношения планомерной организации  производства внутри фирмы

    (планирование затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг, менеджмент и т.д.):

    - отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования.

    Отношения конкуренции, кроме внутреннего  проявления, имеют и внешний аспект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда.

    Следует отметить, что объектом мотивации  является труд работников, хотя, разумеется, на уровне индивида - у самого работника - масса других  потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

    Цель  создания механизма мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собственника, отношения собственности являются основными в мотивационном механизме. На приведенной ниже схеме это выглядит следующим образом. 

    Рис.1.4. Взаимосвязь звеньев в мотивационном процессе

    В схеме представлена роль одного из ведущих звеньев - собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяйствования субъекта. Он может быть положительным (или отрицательным), но в любом случае, он умножает знания и способности индивида, дает ему возможность накопить опыт и адаптироваться во внешней среде.

    С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение предприятием (фирмой) роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов. 

1.5. Классификация методов повышения трудовой мотивации деятельности персонала

      Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью.