Совершенствование управления персоналом предприятий

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тольяттинский Государственный Университет

Кафедра: «Торговое дело и управление производством»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине: «Менеджмент »

Тема: «Совершенствование управления персоналом на предприятий»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Тюльтяева О.А.

группа ТОДб-1101

Проверил: к.э.н.,доцент Пипко Е.Г.

 

 

 

Тольятти 2014

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………………7

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность………......7

1.2 Кадровая политика в системе  управления персоналом и ее  планирование..15

1.3 Элементы и методы управления  персоналом……………………………….21

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир"………………………………………………………………………..24

2.1 Характеристика предприятия ООО "ТехноМир" и его трудового потенциала…………………………………………………………………………24

2.2 Анализ и оценка проведения  поиска и отбора персонала…………………..31

2.3 Организация стимулирования  труда на предприятии……………………….41

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ТехноМир»…………………………………………………….45

3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса поиска персонала………...45

3.2 Рекомендации по совершенствованию процедуры отбора персонала………50

3.3 Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивации сотрудников………………………………………………………………………....54

Заключение…………………………………………………………………………63

Список использованной литературы…………………………………………….66

 

Введение

 

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-ых годов прошлого столетия "кадры решают всё", которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Следовательно, курс по системе управления персоналом - непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философски - психологического.

Известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.

Цель написания данной выпускной квалификационной работы - на основе теоретических положений разработать систему управления персоналом на предприятии.

Предметом исследования данной курсовой работы являются человеческие ресурсы.

Объектом исследования курсовой работы является ООО "ТехноМир", находящееся в г. Тольятти на ул. Революционная, 52, ДБ «Орбита»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

проанализировать понятия системы управления, кадровой политики и ее планирования;ма управление персонал отбор

исследовать теорию организации поиска и отбора персонала, построения систем мотивации персонала;

изучить организацию системы мотивации персонала на предприятии;

оценить организацию поиска и отбора персонала на предприятии;

разработать рекомендации по внедрению или совершенствованию процессов.

В процессе написания данной курсовой работы я во многом опиралась на следующие исследования: "Современные персонал - технологии" М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, "Управление персоналом" А.П. Егоршина, " Практический менеджмент персонала" В.Р. Веснина и др. Изучая фундаментальные положения теории мотивации, мы обращались к статье Н. Комаровой "Мотивация труда и повышение эффективности работы", А. Кекллер-Пфрундера "Индивидуализация экономики персонала", Б. Штаффельбаха "Теоретические основы и функции экономики персонала", организацию поиска и отбора персонала мы изучали на основе следующего издания: "Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров", описывая различные аспекты оценки персонала, мы во многом ссылаемся на книгу И.В. Бизюковой "Кадры. Подбор и оценка".

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной дипломной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии. Раскрыты основные задачи поиска и отбора персонала и охарактеризованы основные этапы работы.

Во второй главе приведен анализ кадровых процессов на предприятии ООО "ТехноМир", в том числе проанализирована система мотивации, раскрыто влияние процессов поиска и отбора персонала на показатели работы предприятия.

В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию процедуры поиска и отбора персонала, организации стимулирования сотрудников.

В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

 

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

 

Когда мы хотим выявить основу системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента [31, с.86].

Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента шансов сделать другой выбор в течение длительного времени.

Управление персоналом, как система, переживает в таких предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [13, с.91].

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких - то процессов в организации;

целенаправленность выступает как система административно - правовых стандартов;

целеустремленность выступает, как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их [1, c.32].

Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества.

Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению персоналом, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом:

чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ;

усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции;

возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей;

усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений;