Совершенствование управления персоналом предприятий

 

3.3 Рекомендации по совершенствованию  и развитию мотивации сотрудников

 

Чтобы повысить интерес работников в успеваемости функционирования компании нужно раскручивать следующие составляющие мотивации:

 развивать организационную  культуры компании. Нужные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы  руководства и организации компании, демократический стиль управления.

Использование этого компонента помогает достигнуть: понимание и признание целей компании, ориентация на будущее, согласование взаимных интересов между персоналом компании; система участия.

 Инструменты: честное  распределение достижений, участие  в капитале, развитие отношений партнерства.

Отдача: нацеленность на кооперативность в поведении, нацеленность на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску, обслуживание персонала, безопасность труда, охрана здоровья, предоставление условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о персонале, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности; привлечение кадров к принятию решений. Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела компании;

"Job" - факторы (мероприятия, нацеленные на количественные и качественные изменения системы работы и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочей деятельности, принятие производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность; организация рабочего места (установка на рабочее место технических, эргономических и организационных вспомогательных средств с учётом необходимостей персонала).

Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий рабочей деятельности.

Достигаемые цели: рабочего места удовлетворяющие требованиям работников, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания;

информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах компании).

 Инструменты: производственная  документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах компании, мышление и деятельность с позиции интересов компании; оценка персонала (система планомерной аттестации кадров по определенным оценкам).

Инструменты: разные методы аттестации результатов труда и возможностей персонала.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

После сделанного анализа системы стимулирования персонала ООО "ТехноМир" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в компании необходимо совершенствовать с учетом новейших подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Есть следующие главные направления развития система стимулирования персонала в ООО "ТехноМир":

• улучшить систему управления карьерным ростом;
• использование новейших стимулирующих форм поощрения труда;
• использовать разнообразие социально - психологических факторов в стимулировании кадров,
• формирование благоприятного социально - психологического климата в компании.

Совершенствование методов экономического стимулирования кадров ООО "ТехноМир" нужно основывать на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а так же эффективностью труда самого сотрудника.

Используемая в компании система премирования не задевает размер оплаты труда и не зависит от непосредственной результативности трудовой деятельности коллектива. Такая система может только предотвращать дисциплинарные нарушения. Чтобы эффективно воздействовать материальными стимулами на работника нужно ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех подчинённых. Компоненты, оказывающие большое влияние на производительности труда в нынешней системе, используют в новых системах до сих пор.

Чтобы внедрить систему участия сотрудников в прибыли компании предложу основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста прибыли компании в текущем периоде. Процент, направленный на составления премиального фонда, необходимо определять руководствуясь удельным весом затрат на оплату труда в стоимости продукции компании за последние годы.

Нынешняя система материального и социально - психологического стимула ООО "ТехноМир" где основной акцент берётся на оплату отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

 

Главный перечень социальных выплат компании следует обсудить в присутствии коллектива (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными отделами различных видов социальных выплат.

Бонусными социально - экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО "ТехноМир" могут стать: оплата праздничных дней; оплата времени потраченного на обед; медицинское страхование в компании; дополнительное пенсионное страхование в компании; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования; покупка сотрудниками акций.

 

Соединяя все предложенные и уже используемые в компании способы стимулирования, можно привести следующий перечень форм дополнительного экономического дохода сотрудниками, созданными для стимулирования их трудовой деятельности:

• заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки);
• бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии);
• участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд);
• участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам);
• планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда);
• сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов);
• отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления);
• ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все перечисленные виды стимулирования необходимо применять для выявления материального вознаграждения, при этом затраты на работников не будут выглядеть как резко растущие. Внедрять такие системы нужно поэтапно, при этом одна форма может служить источником для другой.

Изменения в системе оплаты труда нужно создать для всех категории сотрудников и внести в положение о заработке и премировании труда в компании. Предложенные условия премирования будут иметь дифференцированный характер воздействие на каждого из работников и станут стимулировать работу отдельных категорий персонала.

 

Экономические методы управления необходимо реализовывать следующим образом: руководство проекта составляет план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого сотрудника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

Во время разработки и усовершенствовании экономических методов управления компанией, управленческому коллективу ООО "ТехноМир", необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономическими методами в менеджменте достигается при их сочетании с другими методами.

Чтобы внедрить предлагаемую систему материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена ООО "ТехноМир" на первый период установления новой системы оплаты труда нужно сделать матричную структуру управления проектом. Организацию изменения сложившейся ситуации необходимо поручить управляющему, обозначенному в новой структуре как "руководитель проекта". В его обязанности входит: планирование трудовых затрат на момент повышения спроса, обеспечение информационной связи между ответственными лицами и управленцами более высокого уровня, внедрение новой системы стимулирования труда коллектива, осуществление наблюдения за выполнением производственных задач и организации работы ответственных лиц.

Ответственные лица выполняют работу по непосредственному внедрению пунктов системы мотивации среди определенных подразделений служащих. Так ответственный человек выполняет работу по стимулированию и информационному обеспечению оперативных управляющих: мастеров, начальников менеджеров. Другое ответственное лицо занимается мотивацией производственного коллектива к повышению производительности труда.

Для воссоздания организации деятельности участников проекта нужно создать эффективный информационный поток между ними, и людьми, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Заработок, получаемый руководителями проекта, должен соотносится с результатами внедрения данного проекта и представлять собой совокупность материального и морального стимулирования.

После создания новой системы поощрений возможно либо сохранение участников проекта в штате компании, либо их высвобождение.

Ведя оценку экономической эффективности внедрения созданной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который действует новая система мотивации труда - это производительность коллектива на протяжении производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости сотрудников в периоды увеличения спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отданном проценте от суммы прироста доходов компании, на создание изменяющейся части оплаты труда по системе участия сотрудников в прибыли компании. Запланированный процент отчислений, который основан на данных учета компании, равен 4,68 % от прироста объема реализуемой продукции, что составит при нормальном уровне рентабельности производственной работы 30 % от прироста прибыли компании. Соответственно, 70 % достигнутого прироста доходов компании составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО "ТехноМир", то есть обеспечат прирост чистой выручки компании.

Реализация предложенной системы при достижении прироста объема продаж на 3 % от цифр 2009 года позволяет увеличить общий фонд оплаты труда ООО "ТехноМир" в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2009 года) (табл.3.1).

Таблица 3.1 - Прогноз эффективности, ведения системы участия коллектива в выручке на ООО "Техномир"

Показатели	План, тыс. руб.	Процент от уровня 2013 года
1	2	3
Запланированный прирост объема продаж в результате роста объемов производства	166 545	3
Норма отчислений по системе участия работников в прибыли, % от выручки	4 684	-
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда	7 614	-
Общий фонд оплаты труда	11 514	2,95
Плановый уровень рентабельности	15,61	0
Прирост объемов валовой прибыли	18 201	21,0

 

Чтобы достигнуть, предложенную систему материального стимулирования в необходимой степени эффективности нужно дополнить экономическую систему стимулирования реальными социально - психологическими методами стимулирования. Есть три основных направления модернизации применения социально - психологических методов в мотивации коллектива: поддержание хорошего психологического настроя в коллективе; развитие системы управления конфликтными ситуациями; формирование и развитие организационной культуры.

В предложенной для ООО "ТехноМир" модернизированной системе мотивации работников главными факторами стимулирования есть система материального стимулирования и система управления карьерным ростом.

 

Заключение

 

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Поиск (подбор) персонала - ответственный этап в управлении персоналом. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами. Нами был сделан вывод, что не существует одного оптимального метода подбора, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Согласно полученным в ходе исследования результатам, поиск персонала в ООО "ТехноМир" изначально не систематизирован, мы считаем, что процедуру поиска на предприятии необходимо в корне перестраивать, вводить новые методы, мы предлагаем внедрить автоматизированную системы кадрового учета, начать сотрудничество с одним из кадровых агентств г. Новосибирска и провести мониторинг основных средств массовой информации, в которых размещают рекламу о поиске сотрудников.

На этапе отбора руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

Процедура отбора на анализируемом нами предприятии носит чисто формальный характер, отсутствуют специально разработанные под конкретные вакансии опросники, тесты, нет навыков психолога у сотрудника, ответственного за отбор. В результате некачественно проведённого отбора персонала, проведённого руководством, предприятие несет незапланированные финансовые затраты и временные потери. Мы рекомендуем руководству использовать специализированные тесты, а также ввести в практику составление и предоставление кандидатами резюме и процедуру отбора персонала, состоящую из нескольких этапов, на каждом из которых менеджер по персоналу по ряду критериев оценивает кандидатов на вакантную должность, определить обучение ответственного за поиск и отбор персонала лица на специализированных курсах для сотрудников службы персонала.