Совершенствование управления персоналом предприятий

Желательно проводить диагностику факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение конкретных профессий для комплектования личного состава такими работниками, каких еще нет в штате компании.

В результате прогноза спроса и предложения на кадровые ресурсы любая компания может выяснить количество человек, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку персонала.

В итоге необходимо создать согласованную кадровую политику, включающею системы отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика взаимодействий между руководителем и персоналом. Этот стратегический план необходимо разделить на конкретные программы использования кадровых ресурсов.

Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия не часто развивается хорошо, так как не всегда вовремя есть в наличии техника, или она не выполняет те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых частях производства и регионах. Запланированная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.

 

 

1.3 Элементы и методы управления  персоналом

 

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

• привлечение кадров;
• задействование кадров;
• управление мотивацией кадров.

Привлечение работников предусматривает выполнение следующих действий (табл.1.1)

Таблица 1.1 - Действия по привлечению персонала

Привлечение кадров	Характеристика средств и принципов
1	2
Управление определением потребности в кадровой силе	Планирование, дифференциации потребности в разные периоды времени корректировка состояния кадровой силы с учетом рыночной конъюнктуры
Вербовка и отбор кадров	Привлечение спец. организаций, осуществляется на основе выбранной стратегии компании
Обучение и переобучение кадров	обучение при приеме на должность (инструктаж); cтажировка, повышение квалификации; ежегодное обучение руководства и специалистов; профессиональная переподготовка
Высвобождение кадров	сокращение избытка кадровой силы в количественном, качественном или территориальном отношении
Задействование кадров	Характеристика средств и принципов
Распределение кадров	производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий профессии
Контроллинг кадров	включает: 1) разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; 2) координацию различных мер кадровой политики компании с политикой, например, в области технической модернизации; 3) подготовку информации для принятия обоснованных решений
Ротация и меры обогащения работы	Позволяет избежать монотонности труда
Планирование карьеры работника	Осуществляемое заранее планирование развития конкретного специалиста за время его работы в компании, включая определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию
Оценка работы персонала	Применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения

 

Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда сотрудника, в том числе в незапланированных явлениях [42, c.67].

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности кадров; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого сотрудника (табл.1.2).

 

Таблица 1.2 - Методы управления кадрами

Методы	Содержание
Административные	Ориентированы на точечные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости труда и дисциплины труда, чувство долга, культуру работы и т.п., напрямую воздействуют на кадры с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению
Экономические	Косвенно воздействуют на сотрудников, основаны на материальном стимулировании отделов и отдельных сотрудников
Социально-психологические	Базируются на использовании формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива

 

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе коллектива. Российская практика свидетельствует, что степень образования, профессиональная подготовка и компетентность специалистов на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава коллектива служб управления кадрами, омоложение рабочей структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с сотрудниками, возросла заинтересованность в результатах трудовой деятельности.

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир"

 

2.1 Характеристика предприятия  ООО "ТехноМир" и его трудового  потенциала

 

ООО "ТехноМир" учреждено в 1997 году и зарегистрировано Постановлением Территориальной Администрации  Самарской области № 344 от 20.05.1997. Фирма занимается закупкой и оптово - розничной продажей систем кондиционирования и вентиляции воздуха, теплового оборудования бытового назначения; проектно - изыскательными работами; оказанием возмездных услуг по ремонту, монтажу техники.

С 1998 года компания занимается также дизайнерскими работами, связанными с оказанием возмездных услуг по ремонту и монтажу современных оконных систем, закупкой и оптово розничной продажей пластиковых окон и комплектующих.

Среднесписочная численность компании составляет 70 чел.

При оценке кадровой политики предприятия, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать:

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в том числе оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
• оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
• анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
• анализ структуры кадрового состава по социально - демографическим характеристикам.

Рассмотрим некоторые показатели подробнее.

В таблице 2.1 и рисунке 2.1 представлены общеэкономические и кадровые показатели предприятия, необходимые для анализа трудового потенциала.

 

Таблица 2.1 - Общеэкономические и кадровые показатели ООО "ТехноМир"

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Динамика по годам
			2011			2012		2013
1	2	3	4			5		6
Общеэкономические показатели
	Объем продаж, услуг	Млн. руб.	12,3	13,4			23,9
	Величина основных фондов	Млн. руб.	2,1	2,3			2,7
Кадровые показатели
	Численность персонала	Чел.	52	54			70
	В том числе по категориям: рабочие руководители специалисты прочие служащие	Чел.	14 5 8 25		16 5 8 25		26 5 10 29
	Образовательный состав персонала: неполное среднее общее среднее среднеспециальное незаконченное высшее высшее	Чел.	1 2 20 14 15		2 1 22 12 17		0 1 30 20 19
	Возрастной состав персонала: до 18 лет 18 - 25 лет 26 - 36 лет 37 - 50 лет свыше 50 лет	Чел.	0 27 20 5 0		0 27 22 5 0		0 35 29 6 0
	Структура персонала по полу: мужчин женщин	%	70 30		71 29		80 20
	Стаж работы: Рабочие: До 1 года 1 - 5 года более 5 лет Руководители, специалисты, прочие служащие: высшее образование среднее специальное практики	%	7,3 70,9 21,8 100	6 68 26 100			3,9 74,5 21,6 100

Рисунок 2.1 - Организационно управленческая структура ООО «Техномир»   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

По сравнению с 2011 годом, в 2013 году численность персонала возросла на 3,7 % (рис.2.2). Это связано с увеличением объема оказываемых услуг, расширением рынка сбыта оборудования и, как следствие, с необходимостью создания большего количества бригад сервисного обслуживания. Численность персонала резко возросла в 2013 году (практически на 30 %), что связано с расширением компании. К сожалению, в 2013 г. текучесть кадров стала увеличиваться. Основными причинами текучести на предприятии можно назвать: заработная плата ниже, чем у конкурентов, задержки в ее выплате (1-2 месяца), условия труда (6-ти дневная рабочая неделя, необходимость работать в выходные и праздничные дни, плохое состояние помещений, отсутствие предприятия общественного питания поблизости от места работы), низкое качество отбора кадров.

 

Рисунок 2.2 - Численность работников ООО "ТехноМир" с 2011 по 2013 г.

 

На рисунке 2.3 мы можем видеть структуру персонала в ООО "ТехноМир" по категориям. Достаточно высокая доля (26 %) рабочих связана со спецификой деятельности ООО "ТехноМир": это монтажники (установщики) пластиковых окон.

 

Рисунок 2.3 - Структура персонала по категориям работников

 

Большая доля прочих служащих состоит, в основном, из сотрудников отделов продаж, рекламы и реализации (сбыта).

Специалисты - это сотрудники со специальным (строительным) и узкоспециальным (вентиляция и кондиционирование) образованием, занимающиеся проектными и расчетными работами и техническими разработками.

Из таблицы 2.1 мы видим, что по сравнению с 2011 г. в 2013 г. существенно увеличилось количество рабочих и служащих, что связано с расширением компании, набором все большего количества исполнителей. В то же время количество руководителей не изменилось - структура управляющего звена осталась прежней, новых должностей не добавилось, количество отделов не увеличилось, увеличился только количественный состав подчиненных.

Относительно небольшое увеличение (2 человека) наблюдается также по категории специалистов. Это связано с тем, что предприятие не очень активно занимается новыми разработками и изысканиями, поэтому на данном этапе с учетом двух новых сотрудников (конструкторов - исполнителей) достаточно тех сотрудников, которые уже работают.

По возрастному составу можно отметить следующее: 50 % сотрудников относятся к категории 18 - 25 лет (сотрудники более старшего возраста относятся, как правило, к руководству предприятия, либо к проектно - строительному отделу, т.е. к должностям, где необходимы значительный опыт и соответствующая квалификация) (рис.2.4).

Рисунок 2.4 - Возрастная структура персонала

 

При этом у большей части основной возрастной категории (18 - 25 лет) уже имеется практический опыт в трудовой деятельности, у них происходит постепенный рост квалификации, они имеют возможности дальнейшего развития.

Это связано с тем, что в ООО "ТехноМир" работает большое количество рабочих (в частности, монтажников, что связано со спецификой деятельности ООО "ТехноМир"), для которых имеет большое значение профессиональный опыт.

Такое распределение по возрасту связано также с тем, что такая должность как монтажник или менеджер торгового зала требует от работников энергичности, нацеленности на результат, высокого уровня коммуникативности. Всеми этими качествами обладает персонал в возрасте 18 - 25 лет.

Характеризуя трудовой потенциал, можно сделать вывод о наличии резервов (на предприятии достаточно большое число сотрудников, обладающих профессиональным опытом, находящихся в наиболее трудоспособном возрасте), которые могут быть использованы для достижения целей ООО "ТехноМир" (рис.2.5).

Рисунок 2.5 - Структура персонала по образованию

 

Среднеспециальное образование имеют, как правило, сотрудники среднего и низшего звена, в частности, монтажники, что связано со спецификой деятельности ООО "ТехноМир". Для данной категории работников большое значение имеет практический опыт, а наличие высшего образования представляется руководству необязательным. Как правило, это выпускники ПТУ.

В управлении ООО "ТехноМир" все сотрудники имеют высшее образование. Это говорит о том, что люди, занимающиеся управлением, имеют хорошую теоретическую, образовательную подготовку. У персонала наблюдается ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности.

2.2 Анализ и оценка проведения  поиска и отбора персонала

 

Вопросами поиска сотрудников в ООО "ТехноМир" занимается менеджер по персоналу (по сути, инспектор по кадрам) в количестве одного человека - это женщина предпенсионного возраста. В силу возраста ответственный за поиск сотрудник не обладает необходимыми техническими навыками, не владеет современными методиками (например, не пользуется Интернетом).

Менеджер по персоналу не всегда обладает подробной информацией о характере вакантных должностей информация черпается из должностных инструкций, но должностные инструкции, в свою очередь, содержат общую информацию. На деле функции персонала заявленным в инструкции не соответствуют - так, например, в должностной инструкции менеджера торгового зала нет упоминания о том, что он должен работать с контрольно - кассовым аппаратом, на деле это имеет место быть, и наоборот: в инструкции офис - менеджера говорится о ведении переписки с зарубежными партнерами на английском языке, на практике такого не было, зарубежных партнеров нет.