Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………2

1-Теоретические основы мотивации  труда…………………………………….5

1. Содержание понятия мотивации……………………………..……….5
2. Теории мотивации……..………………………………………………9
3. Методы мотивирования персонала…………………………..……22

2- Структурная характеристика деятельности  организации.............................28

       2.1 Структура персонала  организации…………………………………….28

      2.2 Виды труда и  трудовой потенциал персонала……………………........32

3-Совершенствование технологии  управления персоналом 

    Организации…………………………………………………………………..40

     3.1 Методы формирования и поддержания организационной

           Культуры…………………………………………………………………49

     3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации…………..40

  Заключение…………………………………………………………………...…56

Список использованной литературы…………………………………….……..57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация  труда, самоорганизация работника  и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством  становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике  происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей  силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового  потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Для преодоления экономического кризиса  необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого  особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

В последние десятилетия управление персоналом и производством стало  родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной  из массовых составных частей рабочей  силы. Обеспеченность квалифицированной  рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность  использования персонала, стали  основными факторами обеспечения  конкурентоспособности компании.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Проблемы управления персоналом постоянно  привлекают внимание специалистов. Вопросами  методологии управления персоналом занимались многие ученые.

На современном этапе многие российские предприятия столкнулись  с серьезной проблемой – отсутствием  эффективной системы управления.

Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее время, необходимо решить ряд проблем, связанных с  изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого  особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

Сегодня в стране необходима более  активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и  вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой  техникой и технологией, совершенствование  системы профессионального образования  и переподготовки кадров, расширение производства.

Формирование эффективной системы  управления персоналом является одной  из наиболее важных задач. Поэтому избранная  тема дипломного проекта «Разработка  плана мероприятий по организации  совершенствования управления персоналом»  является актуальной и своевременной.

Предмет исследования - совершенствования  управления персоналом.

Цель – разработка плана мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

- рассмотреть методические основы  системы работы с персоналом, провести анализ отечественного  и зарубежного опыта по исследуемой  проблеме;

-  дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

-  проанализировать систему управления персоналом на предприятии;

- определить направления совершенствования  системы управления персоналом;

- разработать проект совершенствования  системы управления персоналом, отразить его правовое обеспечение  и дать оценку эффективности  предложенных мероприятий.

Для достижения цели и решения задач  использовались монографический, балансовый, экономико-статистический методы исследования. Источниками для написания курсовой работы послужили: труды отечественных и зарубежных ученых, экономическая и бухгалтерская отчетность предприятия, наблюдения автора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Содержание понятия мотивации.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому  человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности.”

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. ¹

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение  Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.²

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов.³ Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. потребности, которые представляют  собой желания, стремления к  определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность личного  профессионального роста и т.д.

2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в компании – один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность - еще  один тип целенаправленного поведения,  устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

3. удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней  мотивации. На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается  приемлемым для руководства. Для  тех работников, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что  приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и  экономят часть своей энергии, а  выкладываются лишь тогда, когда  уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены  и вознаграждены. Задача менеджера  заключается в обеспечении для  работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в  процессе работы, в обмен на их энергию  и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представит в  виде ряда последовательных этапов.

Первый – возникновение потребностей

Второй этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы  осуществить действия, которые, открывают  ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс  работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить  корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Здесь  немаловажным фактором является неочевидность  мотивов. Можно догадываться, какие  мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.