Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Теория ожиданий предполагает, что  люди ведут себя определенным образом  потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата – вот  что мотивирует людей к действию.

Теория не позволяет дать ответ  на вопрос о том, каким образом  можно мотивировать конкретного  сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с тем она обращает внимание на значение валентности целей и  на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма  может влиять через политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая предпосылка, лежащая в основе теории, – упор на максимизацию выгоды, что  исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения.

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что менеджер^* должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

Модель Портера-Лоулера. В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает – и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, – что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Практические следствия. Хотя модель Портера–Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же очень сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. К чести Портера и Лоулера надо отметить, что они вполне отдавали себе отчет в необходимости внедрения своей теории и результатов исследований в практику. Они рекомендуют практикующим менеджерам идти дальше традиционной оценки отношения к работе и стараться оценивать такие переменные, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Эти переменные, безусловно, помогут менеджерам лучше понять, что определяет усилия и продуктивность. Уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы. Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Однако и последние исследования, и глубокий анализ по-прежнему указывают на комплексное воздействие когнитивного процесса на вознаграждение и другие результаты деятельности организаций.

Современные теории трудовой мотивации. Хотя, как правило, теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей. Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Теория подкрепления. Она добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия – негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять). Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом так называемой теории подкрепленного научения. Б.Ф. Скиннера, известного психолога-бихевиориста, считают «отцом теории подкрепленного научения».

Существуют четыре основных приема подкрепленного научения: позитивное подкрепление, избегание и уклонение, угасание, наказание.

Когда руководитель создает благоприятную  обстановку, которая способствует повторению определенного поведения, он применяет  позитивное подкрепление. Поскольку  люди испытывают потребность в признании  и самоуважении, руководитель может  включить их в арсенал средств  позитивного подкрепления, используя, например, искреннюю похвалу за хорошо выполненную работу. Сотрудники, которые  чувствуют, что их усилия оцениваются  начальством, продолжают хорошо работать из-за чувства удовлетворения, которое  они получают от признания своей  работы и похвалы.

Если высококвалифицированный  работник занят однообразной и нетворческой работой, то менеджер может ему пообещать  продвижение на более высокую  и ответственную Должность в  случае улучшения им производственных показателей. В данной ситуации менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание проявляется в стремлении работника покинуть неприятную ему должность и перейти на новую.

Научение наказанием – такой тип модификации поведения, который большинство работников предпочитают на себе не испытывать, а менеджеры – применять. Распространенные наказания – лишение премии, перевод на низкооплачиваемую работу. Предполагается, что если работник заранее будет знать о негативных последствиях, связанных с наказанием, то он постарается соблюдать нормы и правила; работники, наказанные за нежелательное поведение, станут избегать подобных действий в будущем. Видимо, наказание должно применяться только тогда, когда не осталось альтернатив. Позитивные методы корректировки нежелательного поведения оказывают на большинство сотрудников более продолжительный эффект.

Теория справедливости Адамса. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия («вклад») и получаемое вознаграждение («отдача») в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между  вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению  с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся «слишком»  справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса, либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Таблица 2. Сравнительный анализ процессуальных теорий мотивации

1.3. Методы мотивирования персонала.

Методы мотивирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  мотивирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;

• организационные методы;

• морально-психологические. ⁴

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. ⁵

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в  зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них  приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в  отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего ровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. ⁶

Конечно, ни одна система материального  вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому  нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С  развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);

• перспектива приобрести новые  знания и навыки;

• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами  должностного и профессионального  роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие  известной доли риска, возможность  добиться успеха);

• присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в труде;

• признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

• высокие цели, воодушевляющие людей  на эффективный труд (любое задание  должно содержать в себе элемент  вызова);

• атмосфера взаимного уважения, доверия. ⁷

Своеобразным комплексным методом  мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. ⁸