Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

 Систему управления персоналом  на каждом большом и малом  предприятии можно разделить  на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации.¹¹     

 Управленческая деятельность  может быть представлена на  производстве как система управления людьми и их трудовой деятельностью, которая складывается из:   

= общих известных функций: постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т.п.    

= специфических функций: определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение взаимодействия между персоналом, информирование и мотивация работников и др.

Содержание труда персонала на предприятии     

 Содержание труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.      

По источнику энергии технологические процессы следует разделять на активные и пассивные.    

 Активные процессы протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда (станочные или сборочные операции, выполняемые ручным или механизированным способом).    

 Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины (охлаждение металла после термической обработки, затвердевание строительного фундамента), не требуют трудовых затрат, протекают длительное время.     

По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы.    

 Механические - выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов (изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и др.).    

 При аппаратурных происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных излучений и т.п. в специальных аппаратах — печах, ваннах, сосудах, камерах и др.     

По степени непрерывности технологические процессы бывают прерывные (дискретные) и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный) характер, и их выполнение может останавливаться на определенный период; непрерывные идут без остановки.     

По виду продукта труда технологические процессы бывают вещественные и информационные.     

По степени участия человека — трудовые и технические.    

По затратам способностей — умственные и физические. 

Компоненты трудового потенциала человека    

 Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.    

 Основными компонентами трудового потенциала работника являются:    

 • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;    

 • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;     

 • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;    

 • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.    

 Трудовой потенциал работника  может увеличиваться и уменьшения. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.     

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.    

  Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.    

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формулам:

Ф_П = Ф_К – Т_НП                              Ф_П = Ч Х Д Х Т_СМ

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф_к — величина календарного фонда времени, час;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см — продолжительность рабочего дня, час.     

 Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.    

 Управление трудовым потенциалом  организации должно базироваться на следующих принципах:  

= соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ;  

= зависимость от материально-вещественных факторов производства;   

= эффективное использование трудового потенциала;  

= создание условий для развития и служебного продвижения  персонала.    

 Менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами; во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление; в-третьих, принимает решения по всем видам работы.     

 Современный руководитель должен обладать следующими слагаемыми трудового потенциала:  

* личностными целями, качествами  и ценностями;  

* навыками решать предстоящие  проблемы;  

* изобретательностью и способностью  к инновациям;  

* высокой способностью влиять  на окружающих;  

* знанием современных управленческих  подходов и др.    

 Трудовой потенциал человека  характеризуется совокупностью  его способностей к экономической  деятельности. Трудовой потенциал  человека имеет свои границы,  определяемые его умственными  и физическими данными, интеллектуальными  и нравственными качествами и  другими личностными характеристиками. Развитие и реализация потенциала человека в большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов.    

 Среди основных качеств идеального человека, составляющих человеческий капитал или трудовой потенциал, основатель научного менеджмента Ф.У. Тейлор назвал: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. По его мнению, люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в состав рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить лучше оплачиваемого работника.     

 К основным компонентам трудового потенциала можно отнести здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране.¹²

Научные направления организации труда.     

 Любой процесс труда включает  три основных и тесно взаимодействующих  между собой элемента: собственно  труд, предметы труда и средства  труда.    

 В состав комплексной системы организации труда и производства включают десять подсистем организации и управления трудом:  

1. Разделение и кооперация труда.   

2. Расположение и обслуживание  рабочих мест.  

3. Проектирование трудовых процессов.   

4. Обоснование трудовых нормативов  и норм.  

5. Нормализация условий и интенсивности  труда.  

6. Освоение трудовых процессов  и норм труда.  

7. Экономическая оценка затрат  и результатов труда.  

8. Соблюдение трудовой и производственной  дисциплины.  

9. Мотивация и стимулирование  продуктивности труда.  

10. Разработка системы управления  трудовыми процессами.    

 Основными направлениями совершенствования организации труда являются: нормирование труда, формы его разделения и кооперации, методы его оптимизации на предприятиях и т.п.    

 Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.    

 Для однородных работ могут  разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда.    

 Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ  УПРАВЛЕНИЯ 

ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Методы формирования и поддержания организационной культуры.

„ Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

„ Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей компании».

„ Реакция  руководства на поведение работников в критических ситуациях.

Культивируемое  в организации отношение к  людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

„ Обучение персонала. Обучение и повышение  квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

При обучении и в период адаптации сотрудника необходимо не только познакомить с  принципами делового общения, принятого  в организации, с её основными  ценностями, миссией и задачами (с  существующей документацией по организационной  культуре), но и сделать акцент на их обязательном уважении и принятии. Показателен пример соблюдения оргкультуры более старшими и опытными сотрудниками.

„ Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы  поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное

нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение  доверия к политике, проводимой руководством.

„ Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и  опытом, или же для нас не меньшее  значение имеет способность нового работника принять ценности и  нормы поведения, уже сложившиеся  в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.

„ Поддержание  оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.