Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «КМУ»

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1. Теоретические аспекты  системы управления персоналом на предприятие…………………………………………………………………….....4

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность……….4
2. Элементы и методы управления персоналом………………………….....5
3. Методы управления персоналом применяемые на строительном предприятии…………………………………………………………….......8
4. Система стимулирования труда………………………………….............18
5. Организационная культура на предприятии…………………………....24

Глава 2. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………...29

2.1. Совершенствование методов управления  персоналом на строительном предприятии…………………………………………………………………...…29

2.2. Совершенствование стимулирования  труда на строительном предприятии……………………………………………………………………...33

2.3. Совершенствование организационной  культуры на строительном предприятии……………………………………………………………………...36

Заключение……………………………………………………………………….40

Библиография…………………………………………………………….............43

 

Введение.

Создание производства всегда связано  с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения  — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие  работало эффективно, необходимо правильно  организовать труд работников, при  этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные  методы управления персоналом¹. В связи с этим актуальность выбранной мной темы курсовой  работы не вызывает сомнения.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

Цель курсовой работы изучить систему  управления персоналом на примере строительного предприятия и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

Предмет исследования - система управления предприятием.

Объект исследования - строительное предприятие, основными видами деятельности которого являются:

1. Производство строительных материалов;

2. Выполнение строительных и  строительно-монтажных работ;

3. Проектные работы;

5. Коммерческо-посредническая деятельность;

6. Долевое участие в строительстве  коттеджей;

7. Использование функций заказчика и подрядчика.

Важным вопросом организации управленческого  учета в строительных организациях является правильное определение его  конкретных субъектов и объектов. Под конкретными субъектами должны выступать такие подразделения, деятельность которых непосредственно оказывает влияние на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются:

— склады и помещения, предназначенные  для хранения и заготовки необходимых  строительных материалов;

• строительные площадки и участки, где непосредственно осуществляются строительные, монтажные \ другие работы;
• вспомогательные цеха и обслуживающие хозяйства, содействующие и способствующие непрерывному продолжению циклов строительного производства;
• отдел маркетинга и проектно-сметной документации, занимающийся изучением спроса и предложения, заключением договоров с заказчиками, а также составлением проектов, инжиниринговых расчетов \ сметной документации.

Своевременное завершение строительства  во многом зависит от источников финансирования, поступления их на банковские счета застройщиков в установленные сроки, наличия собственных средств у самих застройщиков. Весьма большое значение имеет непрерывность поступления материалов, необходимых для строительства, наличие у застройщиков специальной строительной техники, рабочей силы и т. д. Эти и другие особенности требуют от руководства строительных организаций надлежащей постановки управленческого учета, являющегося важным средством контроля и принятия оперативного управленческого решения².

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии.

1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.), и соответствующая модель управления.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

1.2. Элементы и методы управления персоналом.

Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие:  привлечение  персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает  выполнение следующих действий: а) определение  потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение³.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой  персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала  важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне него.

Высвобождение персонала — это  сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или  территориальном отношении.

Задействование персонала как  одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим  местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала — это  современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена  для работника рабочего места, позволяет  избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника  — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется  как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика - механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. Кадровая политика преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д. Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.3. Методы управления персоналом, применяемые на строительном предприятии.

Чем доступнее и проще описана  стратегия подразделений и компании в целом, тем больше мы повышаем вероятность  ее успешной реализации. Эффективными инструментами для описания, формализации и реализации стратегии на сегодня является концепция Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана).