Пути совершенствования административных методов управления филиала «Калинковичский хлебозавод»

3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо  ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения. Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы. Разработаем экзаменационное задания на основе анализа деятельности сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Для торгового представителя предприятия это выглядело следующим образом:

Таблица 3.1 –  Экзаменационное задание для торгового представителя.

Этапы     деятельности	Какие знания, навыки, умения (ЗНУ) необходимы	Экзамены
Поиск клиента, заключение договора на поставку	Знание основных принципов подбора клиентов Навыки сбора информации о клиентах. Знание юридических аспектов заключения договора. Знание инструкций и нормативных документов по заключению договоров Умения правильного оформления документов Навыки ведения переговоров Знание товара	Юридические аспекты заключения сделки: -нормативные документы по оформлению  сделки -правила оформления документов Ассортимент: -знание поставщиков -знание товара -конкурентные преимущества Коммуникативные навыки: -установление контакта типология клиентов -навыки ведения переговоров -презентация компании и товара
Определение ассортимента товара для клиента, поставка товара, текущая работа с клиентом	Определение ассортимента, исходя из категории клиента Поставка товара И так далее	Маркетинговые аспекты: -определение категории клиента Оформление поставки И так далее

 

На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью сотрудника.

Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

Надежность аппарата управления в целом характеризует его безотказным функционированием. Если считать качество определения целей и постановки проблем достаточным, т.е. способностью обеспечивать выполнение заданий в рамках установленных сроков и выделенных ресурсов. Для оценки исполнительности аппарата управления и его подсистем может использоваться уровень выполнения плановых заданий и соблюдение утвержденных нормативов, отсутствие отклонений при исполнении указаний.

 

Таблица 3.2 Эффективность управленческого труда за 2011 – 2013 годы

Показатели	Годы			Отклонение
	2011	2012	2013	2012 г от 2011 г	2013 г от 2012г	2013 г от 2011г
Прибыль, млн. руб.	6280	6430	6320	150	-110	40
Затраты на содержание аппарата управления, млн. руб.	249	314	379	65	65	130
Эффективность управленческого труда	1,23	4,03	2,63	2,80	-1,40	1,40

 

 

Как видно из таблицы 3.1.1 управленческий труд был наиболее эффективен в 2012 году, а в 2013 даже ниже уровня 2011 года.

 

Таблица 3.3 Эффективности управленческого труда за 2011 – 2013 годы

Показатели	Годы			Отклонение
	2011	2012	2013	2012 г от 2011 г	2013 г от 2012г	2013 г от 2011г
Доходы, млн. руб.	14644	21152	19951	6508	-1201	5307
Затраты на содержание аппарата управления, млн	249	314	379	65	65	130
Эффективность управленческого труда	16,86	16,95	13,54	0,09	-3,41	3,31

 

 

Из таблицы 2.4 видно снижение эффективности управленческого труда, что подтверждает, выводы сделанные в предыдущем расчете таблица 2.5.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объему и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учетом их номенклатуры.

При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору – максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.

Приведем расчеты основных коэффициентов, характеризующих рациональность организационной структуры, так же проведем расчеты по определению оптимального количества уровней линейного и функционального управления для данной организационной структуры. В литературе приводится ряд общих формул для оценки эффективности организационных структур, в частности формула для определения коэффициента звенности:

Кзв.= Пзв.ф./ Пзв.о.

где П зв.ф - количество звеньев существующей организационной структуры;

Пзв о - оптимальное количество звеньев организационной структуры

Оптимальное количество уровней линейного руководства предприятия рассчитываем по формуле:

Кул. =(lg Чо – lgHус – lg C+ lg Hув) / lg Hув,

где Чо - общая численность работающих на предприятии;

Hус - средняя норма управляемости для руководителей низшего уровня

управления;

С - сменность работы предприятия;

Hув - средняя норма управляемости для руководителей высшего уровня управления.

Численное значение для расчетов 2011 года возьмем из штатного расписания предприятия, тогда: Чь = 322 человек; Нус =12 человек; С = 1 смена, Ну.в. = 6 человек. Подставляем значение в формулу

Кул. =(lg 322 – lg12 – lg 1+ lg 6) / lg 6 =(1,9956- 0,9- 0+0,69)/0,69= 2,58 ≈ 3 уровня линейного управления

Из расчета получаем оптимальное количество звеньев (уровней) линейного управления организационной структуры равное 3. По схеме организационной структуры количество звеньев существующее равно 4. Определяем коэффициент звенности:

Кзв =4/3 =1,33 ≈1

Аналогично рассчитаем коэффициент звенности за 2012 год. Численные значения для расчетов: Чо = 310 человек; Нус= 8 человек; С-1 смена, Нув. = 5.

Кул. =(lg 310 – lg8 – lg 1+ lg 5) / lg 5 =(2,008- 0,9- 0+0,69)/0,69= 2,606 ≈ 3 уровня линейного управления

Таким образом, расчеты показывают, что в структуре управления лишних звеньев линейного управления в организационной структуре не имеется.

Определим оптимальное количество уровней функционального управления в организационной структуре по формуле:

К уф= (lgЧн+ lg Нуф)/ lgНуф,

где Чн – общая норма управляемости для работников той или иной функции управления;

Нув – средняя норма управляемости для руководителей функционального подразделения.

Общая нормативная численность по функциям и средние нормы управляемости составляют Чн =7человек, Н= 6 человек. Подставив численное значение в формулу 3 получаем:

Куф= (lg7+lg6)/lg6= (0,85+0,78)/0,78=2,08≈2 уровня линейного управления.

Оптимальное число уровней функционального управления равно 2 по расчетам, а в существующей структуре четыре уровня функционального управления. Определяем коэффициент звенности:

Кзв.ф= 4/2=2

То есть по расчетам получаем лишнее звено в функциональной системе управления. Для оптимизации структуры управления необходимо сократить лишние звенья управления.

Проводя оценку эффективности системы управления необходимо, наряду с анализом организационной структуры по различным параметрам, определить и экономическую эффективность организационной структуры управления. При оценке эффективности организационной структуры следует иметь ввиду, что поиск взаимосвязи между организационной структурой и результатами управленческой деятельности очень сложный и трудоемкий. В большинстве случаев состояние и эффективность организационной структуры оценивают через показатели, характеризующие деятельность управляемого объекта. Эффективность управления рассчитывают как отношение экономичности управления к эффективности производства [2, c. 94]. Но самым лучшим является интегрированный показатель организационной структуры:

Куф= 1- ( Qу* LЧП/ Fм*Fоф

Куф – коэффициент эффективности управления;

Qу- затраты на управление приходящиеся на одного работника управления;

LЧП- удельный вес численности управленческих работников в общей численности работающих на предприятии;

Fм- фондовооруженность (стоимость основных и оборотных средств, приходящихся на одного работника;

Fоф- фондоотдача, приходящаяся на единицу основных и оборотных фондов.

Для расчета интегрированного показателя определяем значение составляющих формулу элементов. Затраты, приходящиеся на одного работника аппарата управления за год, включают в себя:

• заработную плату работника управления за год;

• амортизационные отчисления на содержание помещений, занимаемех сотрудниками аппарата;

• затраты на отопление и освещение этих помещений;

• затраты на приобретение оргтехники;

• затраты на обслуживание приобретенной оргтехники;

• затраты на транспортное обслуживание руководителей.

Расчет проводим по данным 2012-2013гг. Зарплата и затраты на содержание и обслуживание одного работника аппарата управления в год составляют:

Qу2012=51,6 млн.руб.

Qу2013=63,4 млн.руб.

Определяем удельный вес численности работников аппарата управления в общей численности работников предприятия в 2012-2013г:

LЧП2012= 21/310=0,06.

LЧП2013= 24/322=0,074.

Возьмем показатели из таблицы 2.1 фондовооруженность и фондоотдачу за 2012 год:

Fм=95,9 млн.руб;

Fоф=4,41 млн.руб.

Подставляем полученные значения в формулу:

Куф2012=1- (51,6*0,06)/95,9*4,41= 1- 0,05=0,95.

Возьмем показатели из таблицы 2.1 фондовооруженность и фондоотдачу за 2013 год:

Fм= 107,2 млн.руб;

Fоф=5,05 млн.руб.

Подставляем полученные значения в формулу:

Куф2013=1- (63,4*0,074)/107,2*5,05=1-0,062=0,93

Приведем коэффициенты эффективности организационной структуры и системы управления в одну общую таблицу.

Чем ближе полученное значение коэффициента к единице, тем больше эффективно осуществляется управление.

 

Таблица 3.4 Показатели эффективности системы управления «Калинковичский хлебозавод» за 2012-2013гг.

Показатели	Годы
	2012	2013
Коэффициент звенности	1,33	1,33
Фондовооруженность (млн.руб.)	95,9	107,2
Фондоотдача (млн.руб)	4,41	5,05
Интегрированный показатель эффективности системы управления	0,95	0,93

 

 

 

Полученные значения коэффициента эффективности управления за 2012-2013 годы достаточно высокие, коэффициент эффективности в 2013 по сравнению с 2012 незначительно снизился. Анализируя динамику фондовооруженности и фондоотдачи, можно сделать вывод что фондоотдача имела незначительное повышение на 0,64 млн.руб,  так же и фондовооруженность повысилась на 11,3 млн.рублей

Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.

Определим влияние повышения квалификации рабочих в филиале «Калинковичский хлебозавод»  на рост их производительности труда.

На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.

 

                                                                        (3. 1)

 

где Пр- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Рск, Рси – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 3.2);

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

 

Таблица 3.5  Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного  производства филиала «Калинковичский хлебозавод»

Наименование	Годы			2013г. к 20011г. (+-)
	2011	2012	2013
Средний разряд рабочих на начало года	3,52	3,62	4,05	0,53
Средний разряд рабочих на конец года	3,62	4,05	4,12	0,50
Средний разряд рабочих	3,57	3,83	4,09	0,52
Средний разряд работ по основному производству	3,69	3,95	4,21	0,52