Пути совершенствования административных методов управления филиала «Калинковичский хлебозавод»

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям [11, c.198]. Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

- дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который не подлежит расширенному толкованию;

- налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица,;

- дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения;

- за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

- дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

- действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация:

• предупреждение – мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;
• административный штраф – денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной базовой величины;
• конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
• лишение специального права (например, управления транспортным средством);

- административный арест [5, c. 178].

Организационно-административные методы в современных условиях являются средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников. Их использование сегодня позволяет координировать выполнение отдельных функций, которые в совокупности приводят к решению общей задачи. В этом смысле они рассматриваются как способ создания благоприятных условий для существования и развития системы менеджмента, осуществляющей целенаправленное воздействие на объект управления. Характерная черта такого воздействия - наличие непосредственной связи между руководителем и подчиненным, что с точки зрения теории коммуникаций весьма продуктивно. Однако прямые воздействия могут привести к пассивности подчиненных, а иногда и к неподчинению, так как воздействие имеет односторонний характер и не приводит к взаимодействиям. Поэтому наиболее эффективными в современных условиях считаются косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Инновационная активность формируется лишь тогда, когда действуют косвенные стимулы и исключены "барьеры" для сопротивления прямому воздействию и тем более принуждению. Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

Использование административных методов имеют как позитивные так и негативные факторы воздействие, которые указаны в таблице 1.1

 

Таблица 1.1 Позитивные и негативные факторы воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
Эффективные виды распорядительных воздействий: чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных; чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений; чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления; применение системы контроля исполнения документов на предприятии.	Неэффективные виды распорядительных воздействий: расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий; расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора; нечёткие и противоречивые устные указания руководства;
Баланс между административными методами наказания и поощрения: сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению; увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов; исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор); эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку); использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	2 Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения; безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д.; частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других; отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности); отсутствие чётких правил наказания и поощрения.
Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников; развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор; разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и ТК РБ; наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства; разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия; наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда; развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	3 Неэффективное организационное  воздействие на персонал: типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями»; принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами; использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК и ГК; отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников»; отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства; отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций; отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.

 

Под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами.

Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов плановых мероприятий, проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры и способа ее совершенствования. Комплексный набор критериев эффективности системы управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

- по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной операции;

- по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.

Принципиальное значение для оценки эффективности системы управления имеет выбор для сравнения или определения уровня эффективности, который принимается за нормативный. Один из подходов дифференцирования сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффективность организационной структуры эталонного варианта системы управления. Эталонный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления. Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на две взаимосвязанные группы.

1. Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации и затраты на управление. При оценке эффективности на основе показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, в качестве эффекта, обусловленного функционированием или развитием системы управления, могут рассматриваться объем, прибыль и т.п.

2. Группа показателей характеризующих содержание и организацию процесса управления в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, подготовку и переподготовку кадров управления [7, c. 68].

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье [20, c. 205].

Таким образом, административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

 

1.2 Классификация организационно-распорядительных методов управления и их характеристика

 

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты деятельности организации в целом, поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

- место отдельных работников  и их групп в организации;

- их права, обязанности и мера  ответственности;

- способы координации их действий  в процессе трудовой деятельности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

- требуют от работников минимально  допустимой результативности, не  достигая которой человек будет  просто уволен;

- оказывают прямое воздействие  на волю людей, что выражается  в однозначности отдаваемых распоряжений  и в их обязательном выполнении;

- носят безвозмездный характер, не предусматривающий получения  вознаграждения;

- требуют наличия и использования  действенной системы контроля  их исполнения;

- требуют не наилучшего решения  проблем, а выполнения строго  определенных действий;

- являются наиболее эффективными  в примитивных ситуациях;

- позволяют установить строгую  дисциплину в организации;

- обеспечивают выбранную Технологию  производства и управления;

- не способствуют развитию творческого  начала личности и поэтому  зачастую негативно оцениваются  персоналом;

- приводят к концентрации власти  [15, c.147].

Административные методы делятся на организационные, распорядительные и дисциплинарные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Административные методы управления

 

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и делятся на регламентирование, нормирование и инструктирование.

Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

В качестве такого объекта может рассматриваться:

- организация в целом, и тогда  основным регламентирующим документом  является устав организации;

- структурное подразделение (положение  о подразделении);

- должность в аппарате управления (должностная инструкция или положение  о должности);

- отношения между организацией и персоналом (правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений).

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепление организационных воздействий в неписаных стандартах поведения персонала снижают необходимость частых распорядительных воздействий и сокращают нагрузку на используемые социально-психологические методы.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

- численности, то есть определение  количества людей, необходимых для  выполнения определенной работы;

- выработки и обслуживания, то  есть определение количества  выполняемых производственных операций  в единицу времени, количества  единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов  или оказанных услуг;

- управления, то есть определение  количества подчиненных у одного  руководителя;

- расхода ресурсов, то есть определение  количества ресурсов, расходуемых  при выполнении какой-либо работы  [19, c.208].

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

- приказа – документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

- постановления – принимаются на уровне организации совместно администрацией и коллегиально.

- распоряжения – устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издаются, как правило, функциональными руководителями;