Планирование потребности в персонале на ООО «Балтимор-Амур»

 

       Из  анализа движения рабочей силы мы увидели, что число принятых на предприятие работников превышает число уволенных. Если сравнивать данные показатели за два анализируемых года, то число принятых на предприятии работников снизилось на 5,8%, а число уволенных на 18,9%. Наибольшее число принятых наблюдается в такой категории работников как работники отдела продаж и маркетинга, это связанно с расширением маркетинговой деятельности организации. Наибольшая численность уволенных наблюдается у рабочих.

       Таблица 6 –Динамика основных показателей  движения рабочей силы на ООО «Балтимор-Амур» за период 2006-2007 года

 

       Коэффициенты  оборота по приему и выбытию персонала  в отчетном году по сравнению с  базисным значительно различаются, коэффициент оборота по приему вырос на 11%, из-за увеличения числа принятых работников. Коэффициент оборота по выбытию снизился на 4,33%. То есть за два анализируемых года прослеживается текучесть кадров, коэффициент текучести кадров в 2007 году снизился также на 4,33%, это связано со снижением числа работников выбывших в отчетном году. При расчете показателей, характеризующих занятость работников на предприятии, мы определили, что коэффициент восполнения рабочей силы в 2007 году равен 1,168. Это в первую очередь свидетельствует о том, что количество прибывших работников превышает количество выбывших в 2006 году – 1,006, в 2007 – 1,168. Если рассматривать динамику данных показателей за два анализируемых года, то коэффициент восполнения рабочей силы увеличился в 2007 году на 16,1%, из-за увеличения количества принятых в отчетном году, по сравнению с базисным. Коэффициент замещения рабочей силы значительно увеличился, это связано со снижением численности, значительном превышении числа прибывших работников над числом уволенных в отчетном году.

       Рассчитывая коэффициент замещения рабочей силы, мы выявили, что в 2007 году коэффициент замещения рабочей силы составляет – 26,08%, то есть на предприятии число принятых превышает число уволенных на работу,  в данный период происходил большой оборот по приему.

       В данном анализе численности можно проследить потенциал трудового коллектива, это можно сделать с помощью среднего возраста работающих по категориям.

       Таблица 7 – Анализ возрастной структуры  численности персонала по категориям на ООО «Балтимор-Амур»

 

       Из  анализа возрастной структуры численности персонала на предприятии видно, что наибольшую долю в численности персонала занимают работающие в возрасте от 30 до 35 лет – 24,45%. Наименьшее число работников в возрасте до 18 лет – 1,63%. Если рассматривать возрастные категории отдельно по категориям работающих, то в административно-управленческом персонале больше всего работников в возрасте от 35 до 40 лет – 44,11%, меньше всего в возрасте от 25 до 30 лет и от 45 до 50 лет – 8,82%. В такой категории работающих как работники отдела продаж и маркетинга больше всего работников в возрасте от 25 до 30 лет – 53,8%, меньше всего от 35 до 40 лет и 30 до 35лет – 7,7%. В категории работающих инженерно-технических работников наибольшую долю занимают работники в возрасте от 40 до 45 лет – 44%, такой возраст в данной категории связан с требованиям у работников данной профессии определенных профессиональных навыков. Из рабочих наибольшую часть занимают рабочие в возрасте от 30 до 35 лет – 30,35%, наименьшую в возрасте до 18 лет и от 40 до 45 лет – 2,67%.

       При помощи средней арифметической взвешенной, мы определили средний возраст работающих на ООО «Балтимор-Амур», он равен 35,9 лет. То есть можно говорить о высоком  потенциале работающих предприятия. 

       При анализе численности персонала за отчетный период можно говорить, что на ООО «Балтимор-Амур» нестабильная ситуация в постоянстве кадров, большая текучесть кадров и число принятых превышает число уволенных на работу, и данные показатели являются большими. Наибольшая текучесть наблюдается в такой категории персонала как рабочие. Предприятию следует ввести необходимые мероприятия для того, чтобы снизить данную текучесть. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.3 Анализ использования рабочего времени

       Для планирования численности персонала  необходимо так же проанализировать использование рабочего времени  на предприятии.

       Рабочее время – это время, в течение  которого работник в соответствии с  правилами внутреннего трудового  распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

       Для характеристики рабочего времени на предприятии определяют фонды рабочего времени. Исходным является календарный  фонд времени.

       Для анализа рабочего времени на предприятии  строиться баланс рабочего времени.

       Баланс  рабочего времени состоит из двух частей:

       - ресурсы рабочего времени;

       - использование рабочего времени.

       Таблица 8 – Баланс рабочего времени в  человеко – днях (базисный 2006 год)

 

       Таблица 9 – Баланс рабочего времени в  человеко-днях (отчетный 2007 год)

 

       Из  приведенных выше данных проанализируем фонды рабочего времени за два  анализируемых года. 
 
 

       Таблица 10 – Динамика фондов рабочего времени  за 2006-2007 года

 

       Проанализировав календарный фонд времени за два  года, мы увидели, что он снизился в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 19,5%, это следствие того, что в 2007 году снизилась численность персонала. Табельный фонд времени в 2007 году снизился на 19,3%, это было вызвано снижением календарного фонда времени и снижением числа праздничных и выходных дней (табл. 9,8). Максимально возможный фонд рабочего времени в 2007 году по сравнению с 2006 годом так же снизился на 19,7% из-за снижения табельного фонда времени и снижения очередных отпусков. Главной причиной снижения фондов времени является снижение численности персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.4 Анализ заработной платы на предприятии

       Проанализируем фонд оплаты труда на ООО «Балтимор-Амур» за 2006 и 2007 года.

       Таблица 11 – Динамика фонда оплаты труда по категориям работников на ООО «Балтимор-Амур» за 2006 и 2007 года