Планирование потребности в персонале на ООО «Балтимор-Амур»

       Мотивационный пакет – это то, что является конкурирующим фактором среди разнообразных  предложений о работе. Это все  дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей  инициативе и за свой счет.

       Выплаты социальной помощи (социальной премии) относятся именно к третьему виду социального пакета – мотивационному.

       Внедрение данного мероприятия позволит нам  снизить интенсивное движение трудовых ресурсов, снизить текучесть кадров, снизить затраты на обучение трудовым навыкам персонала на предприятии ( так как в данный момент времени слишком много людей принимается и увольняется на предприятии). Социальные выплаты в первую очередь стимулируют работников на выполнение трудовых функций в дальнейшем. Так как помимо соответствующего оклада, необходимо предложить работнику что-то такое, что привлечет его в компанию на длительный срок.

       Добиваясь стабильного положения компании работодатель не может бесконечно увеличивать заработную плату, а социальный пакет можно расширять и наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом Таким образом социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

       Социальная  помощь (выплаты) на ООО «Балтимор-Амур» будет установлена величиной полуторного размера месячной заработной платы рабочего, то есть

       13000*1,5 = 19500 рублей

       Данные  социальные выплаты будут выплачиваться  по окончанию рабочего года, то есть

       Нам необходимо на плановый год:

       112*19500 = 2 184 000 рублей.

       Расчет  внедряемого мероприятия на плановый период мы будем осуществлять для  категории рабочих, так как в  данной категории работающих наблюдается наиболее интенсивное движение работников.

       Рассмотрим  причины, по которым увольнялись работники.

       Таблица 14- Анализ причин увольнения работников на ООО «Балтимор-Амур» за 2007 год

 

         Проанализировав причины, по которым увольняются рабочие, мы увидели, что главной причиной увольнения является увольнение по собственному желанию рабочих – 76 человек, уволенные за нарушение трудовой дисциплины – 5 человек. Это означает, что на предприятии не создаются условия для нормального протекания трудового процесса у рабочих. Устанавливая социальные выплаты для рабочих, мы тем самым собираемся сократить численность рабочих, рабочих по собственному желанию.

       Из 76 человек, уволившихся в отчетном периоде по собственному желанию, необходимо определить долю рабочих, причиной увольнения которых, послужило отсутствие на предприятии социальных гарантий, выплат.

       Из  опроса, проведенного среди рабочих предприятия, определим, какую долю занимают те или иные причины увольнения рабочих:

         

       Рисунок 4 – Доля численности рабочих  уволенных по различным причинам

       Из  диаграммы видно, что наибольшую долю уволившихся рабочих занимают рабочие, уволившиеся по причине  низкой заработной платы – 33%, наименьшую долю занимают рабочие, уволившиеся  по причине отсутствия на предприятии социальных гарантий – 25%. Наименьшую долю составляют рабочие, уволившиеся по причине наличия на предприятии плохих условий труда – 6%.

       Определим конкретно, сколько человек из категории  рабочих уволилось по той или  иной причине.

       Низкая  заработная плата:

       76*0,33= 25 чел.

       Отсутствие  социальных гарантий:

       76*0,25= 19 чел.

       Невозможность карьерного роста:

       76*0,15=11 чел.

       Наличие негативного влияния на рабочих  со стороны административно- управленческого  персонала:

       76*0,13 = 10 чел.

       Плохой трудовой коллектив:

       76*0,08=6 чел.

       Плохие  условия труда:

       76*0,06 = 5 чел.

       Численность рабочих, уволившихся из-за отсутствия социальных гарантий, составляет 19 человек.

       Из  приведенных расчетов, мы выяснили, что, устанавливая на предприятии социальные выплаты, численность уволенных в плановом году снизится на 19 человек, соответственно снизится численность принятых за плановый период, увеличится численность постоянных работников, снизятся затраты на обучение, принятие, увольнение работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3.2 Оценка эффективности  предложенных мероприятий

       Добиваясь стабильного положения компании работодатель не может бесконечно увеличивать  заработную плату, а социальный пакет  можно расширять и наполнять  новым содержанием, стимулируя повышение  производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом. Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

       Для оценки эффективности предложенного  мероприятия, которое заключается  в установлении социальных выплат на предприятии, необходимо рассчитать затраты, которые снизятся за счет внедрения. Мы планируем сократить численность уволенных и принятых на предприятия рабочих на 19 человек.

       Рассчитаем  количество средств, которые тратит предприятие при увольнении одного работника.

       Увольнением работника занимается отдел кадров предприятия. Существует нормативный  бланк, заполняемый при увольнении рисунок 5.

        

       Рисунок 5 – Табель, заполняемый при увольнении работников предприятия

       При увольнении одного работника, заполняется  данный бланк. На заполнение данного бланка и увольнение работника затраты времени специалиста отдела кадров составляют 0,39 часа. Нам необходимо рассчитать данные затраты в денежном выражении.

       Средняя заработная плата работника отдела кадров составляет 34 200 рублей в месяц. Затраты рабочего времени специалиста кадровой службы в месяц составляют 140 часов. Исходя из этого, час работы кадровика составляет:

       34200:160= 213,75 руб./час

       Следовательно, на заполнение данного табеля и увольнения рабочего предприятие тратит:

       213,75*0,39 = 83,36 руб.

       Затраты предприятия на увольнения рабочих по причине не выплаты социальных гарантий снизятся на:

       19*83,36 =1583,8 рублей

       Рассматривая  принятых на предприятие работников, мы планируем, что их численность  так же снизится на 19 человек. При  принятии работника на определенную должность предприятие осуществляет следующие действия:

       1.Организация обращается в кадровое агентство;

       2.С  кандидатами, подобранными агентствами  устраиваются внутренние собеседования,  в которых обязательно участвует  специалист по кадрам;

       3.При  нахождении подходящего человека  – реализуется программа введения  в должность, по окончанию которой новый сотрудник в состоянии полностью выполнять все возложенные на него задачи.

       Перечислим  затраты, которые несет предприятие  при реализации вышеперечисленных  мероприятий:

       1. Гонорар кадровому агентству;

       2.Затраты на проведение собеседований компетентными сотрудниками внутри организации;

       3.Возможные  потери из-за простоя должности (в случае если существуют временные промежутки между уходом сотрудника и вступлением в должность нового сотрудника );

       4.Издержки, возникающие из-за неполной включенности сотрудника в рабочий процесс на начальных этапах.

       Данные  затраты предприятия по статистике составляют порядком 30% от годового оклада принимаемого работника, нашем случае - рабочего. Оклад рабочего составляет 8500 рублей в месяц. 

       Следовательно, затраты при приеме на работу нового сотрудника на предприятии снизятся на:

       8500*12*0,3=581 400 рублей/год

       Рассмотрим  более подробно каждый вид издержек.

       Гонорары  кадровым агентствам составляют, как  правило, до 15% годового оклада подыскиваемого сотрудника, в нашем случае рабочего (предположим, что 50% сотрудников в отчетном году были приняты при помощи кадровых агентств). То есть гонорары кадровым агентствам на нашем предприятии будут составлять 8%. Годовой оклад рабочего на предприятии 102 000 рублей. Следовательно, затраты предприятия на услуги кадровых агентств после внедрения мероприятия снизятся на:

       102 000*0,08*19=155 040 рублей/год

       При определении затрат на собеседование, необходимо стоимость одного часа специалиста (в нашем случае – 213,75 руб./час) умножить на продолжительность всех собеседований, которые придется провести, прежде чем подходящий кандидат будет найден (порядка 20ч/год).

       20*213,75 = 4275 рублей/год

       Следовательно, на остальные виды затрат приходится:

       581 400 – 155 040 – 4275 =422 085 рублей/год

       Из  приведенных расчетов определим, на сколько сократятся затраты предприятия после внедрения мероприятия.

       1 584 + 581 400 =582 984 рублей/год

       Затраты предприятия в планируемом периоде снизятся на 582 984 рублей.

       Оценим  эффективность предложенного мероприятия.

       Рассмотрим  как изменится ситуация на предприятии  в плановом периоде после внедрения  мероприятия и увеличении численности постоянно работающих на предприятии на 19 рабочих.

       Плановым  периодом в нашем случае будет  являться 2008 год. 

       Таблица 15 – Динамика движения трудовых ресурсов на ООО «Балтимор-Амур»