Планирование работ с персоналом ООО «Сибэнергоуголь

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра корпоративной экономики и управления персоналом

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по дисциплине  Управление персоналом

 

тема:  «Планирование работ с персоналом ООО «Сибэнергоуголь»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                          Выполнила: студентка

                                                                   группы ЭУК – 10

                                                            Тябова Анна

 

 

                                                                              Научный руководитель:

Грекова Наталья Юрьевна

 

 

 

 

Новокузнецк

2014

Содержание

Введение                   3   

1. Теоретические аспекты  выбранной темы                      4 

    1.1 Понятие и сущность планирования работы с персоналом                4

    1.2 Формы и методы планирования работы с персоналом         5

    1.3 Виды планирования работы с персоналом           7

2. Аналитическая часть                9

   2.1 Общая характеристика организации            9 

  2.2 Планирование работы с личным составом подразделения               14

   2.3 Оценка степени удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью в структурном подразделении ООО «Сибэнергоуголь»    15

Заключение                  20

Список использованных источников                                                             21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Может ли предприятие, организация осуществлять свою деятельность без квалифицированных, опытных и грамотных сотрудников? Конечно же, ответ очевиден, невзирая на то, что вопрос может показаться на первый взгляд не вполне адекватным, но, не смотря на это, многие работодатели подходят к подбору персонала безответственно, ведь отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно развито планирование работы с персоналом, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от грамотно скоординированной работы персонала, а также от использования их трудового потенциала зависит успех предприятия, его рост и развитие в условиях конкурентного рынка.

Цель данной курсовой работы – рассмотреть на примере конкретной организации: ООО «Сибэнергоуголь» насколько эффективен менеджмент персонала. Объект исследования – персонал структурного подразделения: химическая лаборатория организации ООО «Сибэнергоуголь».

Задачи курсовой работы:

1) изучить организационную  структуру подразделения;

2) узнать как осуществляется распределение работ и насколько оно эффективно;

3) дать оценку степени удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью в структурном подразделении ООО «Сибэнергоуголь».

 

 

 

1 Теоретические аспекты выбранной темы  

1.1 Понятие и  сущность планирования работы  с персоналом

Планирование работы с персоналом в организации - это достаточно сложный процесс, он включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Цель планирования заключается в том, чтобы предоставить рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач планирования работы с персоналом как раз и является учет интересов всех работников организации. Важно иметь в виду, что планирование только тогда эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования в организации. Планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала и оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования в организации. Стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Производственные решения относительно применения новых технологий, месторасположения предприятия, капиталовложений, идущих на расширение имеющихся и приобретение новых основных фондов, должны модифицироваться в тех случаях, если дефицит рабочей силы может привести к ошибкам. Необратимостью экономических реформ и движение к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

 

1.2 Формы и методы  планирования работы с персоналом

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы планирования основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, Коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом можно также классифицировать: по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

 

1.3 Виды планирования  работы с персоналом

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

1) формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

2) комфортный психологический климат в коллективе;

3) формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

4) минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

5) разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

6) рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

7) формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

 

 

 

2 Аналитическая часть

2.1 Общая  характеристика организации

Компания зарегистрирована 14 августа 2002 года регистратором Инспекция МНС России по Центральному району г. Новокузнецка. Генеральный директор организации - Парчинский Виктор Владимирович. Компания ООО "Сибэнергоуголь" находится по адресу 654028, область Кемеровская, Новокузнецк, улица Гончарова, 9, основным видом деятельности является «Добыча каменного угля открытым способом». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Деятельность автомобильного грузового транспорта», «Деятельность железнодорожного транспорта», «Оптовая торговля текстильными изделиями, кроме текстильных галантерейных изделий», «Оптовая торговля молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами», «Аренда строительных машин и оборудования с оператором», «Производство отделочных работ», «Производство общестроительных работ по строительству сооружений для горнодобывающей и обрабатывающей промышленности», «Обогащение каменного угля», «Растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство)». Основная отрасль компании - «Добыча угля открытым способом». Организации присвоен ИНН 4217048100, ОГРН 1024201464100.

Организационная структура СУПБиОТ ООО «Сибэнергоуголь» является составной частью организационной структуры ОАО ХК «СДС-Уголь». Верхний уровень структуры включает в себя сотрудников ОАО ХК «СДС-Уголь» и состоит из:

1) Совета директоров ОАО  ХК «СДС-Уголь»;

2) Управляющей комиссии  по ПБ и ОТ ОАО ХК «СДС-Уголь»;

3) Департамента ПБ и  ОТ;

4) Директора по ПК;

5) Департаментов.

Нижний уровень представлен сотрудниками предприятия, в который  входят:

1) Центральная комиссия  по ПБ и ОТ предприятия;

2) Служба ПК и ОТ, состоящая из: