Отбор в системе работы с персоналом

Содержание 
 

 

Введение

      Актуальность данной работы состоит  в том, что работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации неизбежно связана  с необходимостью поиска и отбора персонала.

     Отбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Персонал  является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

     Проблемы  формирования при отборе персонала  состоят в том, что ошибки при  отборе кадров – особенно когда  речь идет о руководящих кадрах –  слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных  решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

     Изученность темы: Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала, как научное направление, исследована очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики проведения оценки и отбора кандидатов.

     Объектом  изучения является персонал организации, кадровая служба, кадровые технологии.

     Предмет изучения: отбор персонала

     Цель  работы: теоретическое и практическое значение отбора персонала и подготовка рекомендаций.

     Задачи  работы:

     1. Изучить сущность отбора персонала;

     2.Проанализировать методы отбора персонала;

     3.Подобрать  методы исследования;

     4.Проанализировать  отбор персонала в ООО “Теплоком”

     5. Дать рекомендации  по совершенствованию   методов отбора персонала в  организации.

     Практическое  значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

     Структура работы: Введение, основная часть, заключение, список литературы.

     В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты отбора персонала во второй главе описывается анализ и результаты исследования отбора персонала в ООО “Теплоком” и пути совершенствования отбора персонала.

     В заключении представлены выводы и рекомендации.

 

1.Теоретические  аспекты отдела  персонала в организации

1.1. Сущность отбора персонала

 

     Для того чтобы построить эффективную систему отбора и найма персонала, прежде всего, важно понять ее определение и место в общей системе управления персоналом, т.к. отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом.

     Для начала приведем несколько определений понятия «отбор персонала» различных авторов:

     Отбор персонала – это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы [9,c.101].

     Отбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью  установления его пригодности к  выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     Отбор персонала – оценка профессионально-важных деловых и иных качеств кандидатов на вакантные должности: выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки [2,c.114].

     Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой  организации (государственной или  коммерческой).

     При организации отбора кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

     1. Ориентация на сильные, а не  на слабые стороны человека  и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для  данной должности. Он прекращается, если несколько человек не  удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

     2. Отказ в приеме новых работников  независимо от квалификации и  личных качеств, если потребности  в них нет.

     3. Обеспечение соответствия индивидуальных  качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

     4. Ориентация на наиболее квалифицированные  кадры (хороший специалист, сколько  бы ему не платили, всегда  обходиться дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

     В литературе по управлению персоналом выделяются три основных положения, которые следует иметь в виду при поиске и отборе персонала [5,c.74] :

     1. Поиск и отбор кадров не  должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

     2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной  компетенции кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

     3. Необходим полный учет всех  требований трудового законодательства  и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

     4. Отбор персонала необходимо отличать  от подбора персонала. В процессе  отбора происходит поиск людей  под установленные требования, должности,  вида деятельности, решения других задач работы с персоналом. При подборе же осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека [4,c.88].

     Из  вышеизложенного можно сделать вывод, что существуют следующие условия успешного отбора:

     1. Ясное представление о тех  параметрах (квалификационных и  личных), которыми должен обладать  искомый сотрудник.

     2. Сбор, анализ и сравнение информации, следовательно, привлечение необходимых сотрудников для этого со специальными качествами. Определение минимально необходимого количества лиц, участвующих в оценке претендентов (не ограничено только сотрудниками организации).

     3. Необходимо определить круг реальных  потенциально пригодных кандидатов, т.е. определены те сегменты рынка, где могут находиться данные кандидаты.

     Комплексный подход к поиску и отбору персонала  предполагает решение следующих  задач:

     1. Определение потребности в персонале  с учетом основных целей организации.

     2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

     3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

     4. Определение личностных и деловых  качеств, необходимых для эффективного  выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

     4. Поиск возможных источников кадрового  пополнения и выбора адекватных  методов привлечения подходящих  кандидатов.

     5. Определение того, какие методы  отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

     6. Обеспечение оптимальных условий  для адаптации новых работников  в организации.

     Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

     Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала  должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д.

     Итак, процесс отбора персонала исторически  сложился давно, но, изменяясь со временем, он приобрел систему, основные понятия, формы и функции. Сейчас без современных подходов к отбору персонала не обходится ни одна фирма, предприятие, которое считает себя конкурентоспособным.

     Решение о принятии на работу, согласно оценкам  специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

     Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения  и удовлетворенность жизнью в  целом.

     Стремясь  к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность.

     С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность[10.с.26].

     В связи с этим на отбор персонала  оказывают влияние, прежде всего  факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.

     Шанс  принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией.

     Высокие требования, в свою очередь, уменьшают  число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы  организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.