Отбор в системе работы с персоналом

tify">     7. Анализ полученных результатов  (сопоставление фактических качеств личности кандидата и требований к должности). Пригодность кандидата определяется соответствием его деловых и личностных качеств, профессионально- квалификационного уровня – особенностям и требованиям предстоящей работы.

     8. Представление руководителю подразделения (отдела (службы), участка, цеха) общего заключения по 2-3 кандидатам для окончательной оценки и принятия решения о приеме на работу.

     II. Порядок проведения профессионального  отбора для кандидатов на вакантные  должности по категории «специалист».

     1. Определение необходимого уровня  общих компетенций, обязательного  для всех кандидатов, претендующих  на вакантную должность. Проводит  специалист отдела по работе  с персоналом совместно с руководителями  соответствующих структурных подразделений (отделов, служб).

     2. Определение необходимого уровня  развития профессионально значимых  качеств кандидатов, претендующих  на данную должность. 

     3. Формирование «Профиля вакантной  должности» на основе требований, представленных начальником отдела в заявке на подбор персонала.

     4. Комплекс мероприятий по отбору  и найму кандидатов на вакантные  должности по категории «специалист»  аналогичен порядку отбора и  найма кандидатов на вакантные  должности по категории «руководитель» 

Совершенствование технологии отбора

     Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим  обязательной подготовки проводящего  его сотрудника.

     Основная  цель собеседования — получение  информации, которая позволит:

     1) оценить, насколько данный кандидат  подходит для предполагаемой  должности (то есть, провести оценку  профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний  и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

     2) определить, насколько данный кандидат  выделяется из всех заявивших  свои кандидатуры на замещение  вакантной должности (какие качества  и навыки преобладают, а какие,  наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

     3) установить, достоверна ли предоставляемая  кандидатом информация (имеется  в виду только первичная оценка  достоверности информации).

     Основными задачами отборочного собеседования  являются:

     1. Предоставление кандидату информации  о возможной будущей профессии.

     2. Регистрация и проверка основных  автобиографических данных кандидата. 

     3. Оценка внешности кандидата и  стиля поведения. 

     4. Проверка соответствия профессионального  опыта и знаний кандидата уровню  квалификации, необходимому для  успешного выполнения предлагаемой работы.

     5. Оценка умственных и личностных  качеств кандидата. 

     6. Заключение о том, насколько  интервьюируемый подходит для  выполнения данного участка работ,  и в зависимости от этого,  оказание влияния на его желание  занять вакансию 

     Следовательно, в процессе отборочного собеседования кандидат должен предоставить незнакомому человеку, выступающему в роли интервьюера, конфиденциальную информацию, раскрытие которой возможно лишь в условиях доверительного общения. Задача интервьюера в данном случае осложняется тем, что он должен не просто воспринять доверенную ему информацию, но систематизировать ее и «отфильтровать» таким образом, чтобы на основе полученных данных оценить пригодность кандидата к выполнению определенных работ и спрогнозировать эффективность его труда.

     Именно  поэтому авторы текстов по технике  проведения интервью единодушно называют искренность одной из важнейших  проблем в его проведении, отмечая  необходимость расположить к  себе собеседника, а среди ведущих  качеств интервьюера выделяют способность создавать условия для полной открытости собеседника. Каждый интервьюируемый стремится соответствовать образу идеального кандидата, который, как ему кажется, есть у работодателя, искажать или корректировать сведения о себе в соответствии с тем, что предположительно хочет услышать собеседник.

     Как и в любом социальном контакте, в акте проведения отборочного интервью можно выделить три основные фазы: начало (приветствие), середина (продолжение) и завершение (прощание).

     Проведение  собеседования требует тщательной подготовки.

     Для качественного проведения собеседования  специалистам ООО «Теплоком» понадобятся:

     1. Биографическая анкета. Возможно  использование и иных анкет,  с помощью которых можно получить  не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

     2. Должностная инструкция или квалификационная  характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры,  которыми должна обладать личность  для успешного выполнения работы).

     3. Целесообразно разработать еще  один документ — для отражения  результатов собеседования. В  некоторых компаниях информацию  по результатам собеседования  включают в бланк анкеты, а  иногда выносят в отдельный  документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

     Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно  использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

     Наиболее эффективным является использование предварительного (отсеивающего) собеседования. Для экономии времени предлагается использовать письменное отсеивающее задание. Специалисты компании в качестве первичного отсеивающего задания высылают соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

     Пример  письма

     Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию инженера. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

     До  встречи Вам необходимо:

     1) ознакомиться с историей и  деятельностью компании на сайте  www.telekom.ru;

     2) заполнить анкету (анкета прилагается);

     3) ответить на вопросы, приводимые  в конце данного письма.

     Ответы  должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 октября. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании.

     Вопросы:

     Что Вы знаете об ООО «Теплоком»?

     Кем Вы можете работать в ООО «Теплоком»?

     Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.

     Какой у Вас опыт работы?

     Какие источники Вы используете для  повышения вашей профессиональной компетенции?

     Чем Вы лучше других кандидатов?

     В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Теплоком»?

     Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, за 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

     После отсеивающего собеседования проводим отборочное собеседование.

     Отборочное  собеседование - это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости  практикуется серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании. Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагается заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием.

     Собеседование четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы  этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше  результат.

     1. Необходимо соблюдать анонимность.  Вся информация, полученная в ходе беседы, является закрытой для посторонних лиц.

     2. Недопустимо использовать собеседование  и полученную информацию в  личных целях. 

     3. Поведение специалистов ООО «Теплоком» должно быть вежливым и тактичным.

     4. Для проведения собеседования  выбирают удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

     Первым  этапом собеседования является налаживание  контакта и установление доверительных  отношений.

     Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

     В самом начале беседы нужно задать пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

     Затем объясняется соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомить его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

     Когда кандидат почувствует себя уверенно, переходим к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

     Здесь важно:

     - задавать как можно больше  вопросов;

     - внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали);

     - не оставлять недопонятыми отдельные  моменты и выяснять все до  конца; 

     - все время помнить семь вопросов  криминалистики: выясняя особенности  того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов;

     - требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность  закрытых и открытых вопросов);

     - выбирать тип вопроса в зависимости  от ситуации;