align="justify">     По  отношению к тем сотрудникам, которые покидают ООО «Теплоком», пробыв в ней сравнительно недолго (скажем - несколько месяцев), можно говорить, прежде всего:

     - о недостатках в системе подбора  кадров (неадекватное информирование  кандидата о характере и условиях  предстоящей работы, отсутствие  необходимых деловых и личных  качеств у кандидата и т.п.);

     - о дефектах процедуры «вхождения  в работу» нового сотрудника или слабом психологическом сопровождении этого процесса.

     Что же касается ухода из ООО «Теплоком» ее «ветеранов», то причины этого могут быть более индивидуальными и разнообразными, концентрируясь, в основном, вокруг разного рода «неоправдавшихся ожиданий» (карьерного роста, материального вознаграждения, возможности самореализации), психологической несовместимости с коллегами или руководством, утраты ощущения собственной значимости в рамках ООО «Теплоком» и т.п.

     Исследование  показало, что преимущественно ООО  «Теплоком» использует внешний найм персонала на вакантные должности, реже внутренний.

     Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала  приведены в приложении 1.

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

     Из  внешних источников найма в ООО «Теплоком» набольшее распространение получили следующие источники найма:

     - люди, случайно зашедшие в поисках  работы;

     - объявления в газетах;

     -средние  школы, колледжи, лицеи, техникумы,  профессионально-технические училища,  высшие учебные заведения;

     - службы по трудоустройству;

     - частные агентства по найму;

     - объявления по радио и телевидению  и др.

     Надо  отметить, что анализ процедур поиска, подбора, отбора и найма персонала  в Компании нельзя вести с позиций  работы системы. «Система» здесь  только в традиционности сложившегося подхода. Зафиксируем внимание руководителей на слабых сторонах этого подхода с тем, чтобы ликвидировать проблемные зоны.

     Указанные процедуры в ООО «Теплоком» «включаются» тогда, когда становятся актуальными.

     Поэтому рассмотрим их как самостоятельные  процедуры.

     С точки зрения классического или  «академического» («в соответствии с  учебником») кадрового менеджмента  в этом вопросе почти все происходит «неправильно», не «по писаному»: поиск  персонала ведется путем «широко  раскинутых сетей», не «прицельно», поэтому нельзя говорить о «точечном и точном попадании».

     Иными словами, ресурсы на поиск персонала  используются неэффективно.

     Подбор  персонала в ООО «Теплоком» осуществляется непрофильным специалистом, посредством формальной телефонной процедуры. Это влечет за собой риски упустить на первом же этапе грамотного специалиста и провести ряд непродуктивных встреч.

     Отбор персонала в ООО «Теплоком» проводится безо всякой объективной (или объективированной) методики, только на основании формальных требований и субъективной оценки менеджеров.

     Найм  персонала осуществляется без соблюдения традиционных формальных процедур (ознакомление с регламентирующими документами  Компании, местом и условиями работы, составлением всех сопутствующих распорядительных документов и пр.)

     Констатируем, что данная «система» работы с персоналом неэффективна: она не позволяет осуществлять получение кадрового ресурса с минимальными ошибками, не обеспечивает приход в Компанию профессионалов и ведет к распылению ресурсов, отводимых на приглашение специалистов в структуру.

     Увольнение  персонала происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым  сотрудникам. Но проблемные зоны возникают  у Компании: не имея кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши.

     Очевидно, что невыполнение ряда функций (или  «неответственное» распыление их на других сотрудников) приводит к снижению качества деятельности.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  проблема текучести в ООО «Теплоком» прежде всего, обусловлена, недостаточно эффективной стратегией найма персонала, а именно, привлечения персонала из внешних источников.

     Таким образом, проведенный анализ показал, что кадровая политика ООО «Теплоком» несовершенна.

     1. Работа с точными приборами требует обязательное наличие специального образования. 48 % работников предприятия не имеют специального образования, что негативным образом сказывается на реализации продукции, а также на ее конкурентоспособности. В данном направлении можно рекомендовать предприятию проводить внутрифирменное обучение, повышение квалификации персонала, регулярное проведение аттестации персонала.

     2. ООО «Теплоком» необходимо разработать систему мотивации персонала. Анализ результатов исследования показал, что больше половины работников удовлетворены работой лишь частично. У рабочих на первом месте - неудовлетворенность низким уровнем заработной платы, на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия. В качестве основных проблемных зон ООО «Теплоком» в системе управления персоналом выделены следующие:

     - подбор персонала осуществляется  непрофильным специалистом, посредством  формальной телефонной процедуры.  Это влечет за собой риски  упустить на первом же этапе грамотного специалиста и провести ряд непродуктивных встреч.

     - отбор персонала проводится безо  всякой объективной (или объективированной)  методики, только на основании  формальных требований и субъективной  оценки топ-менеджеров;

      -найм персонала осуществляется без соблюдения традиционных формальных процедур (ознакомление с регламентирующими документами ООО «Теплоком», местом и условиями работы, составлением всех сопутствующих распорядительных документов и пр.).

     Вывод: Исследование показало, что преимущественно ООО «Теплоком» использует внешний найм персонала на вакантные должности, реже внутренний.

     Ресурсы на поиск персонала используются неэффективно.

     Подбор  персонала в ООО «Теплоком» осуществляется непрофильным специалистом, посредством формальной телефонной процедуры. Это влечет за собой риски упустить на первом же этапе грамотного специалиста и провести ряд непродуктивных встреч.

     Отбор персонала в ООО «Теплоком» проводится безо всякой объективной (или объективированной) методики, только на основании формальных требований и субъективной оценки менеджеров.

     Таким образом, проведенный анализ показал, что кадровая политика ООО «Теплоком» несовершенна.  

2.3 Пути совершенствования отбора персонала в ООО «Теплоком»

Мероприятия улучшения отбора персонала

     В результате проведенного анализа можно констатировать, что принятая в компании «система» работы с персоналом неэффективна: она не позволяет осуществлять получение кадрового ресурса с минимальными ошибками, не обеспечивает приход в Компанию профессионалов и ведет к распылению ресурсов, отводимых на приглашение специалистов в структуру.

     Необходимо  разработать эффективную систему  найма персонала для ООО «Теплоком».

     Анализ  опыта других предприятиях (полученный в ходе анализа литературных источников) позволяет выявить наиболее эффективные системы найма персонала и предложить руководству ООО «Теплоком» использовать опыт найма персонала, применяемый на одном из российских предприятий.

     Профессиональный  отбор кадров в ООО «Теплоком» включает следующие этапы:

     1. Формирование заявки на подбор персонала;

     2. Объявление о вакантной должности  (специальности, профессии);

     3. Проверка и анализ документов  о кандидатах;

     4. Оценка соответствия профессиональной  компетентности и личностных  характеристик кандидатов на  вакантную должность (тестовый отбор; результаты собеседования);

     5. Общее заключение по результатам  проведенных мероприятий.

     Комплексный профессиональный отбор в ООО «Теплоком» рекомендуется проходить кандидатам, претендующим на вакантные должности по категориям: «руководитель» и «специалист».

     I. Порядок проведения комплексного  профессионального отбора для  кандидатов на вакантные должности  по категории «руководитель».

     Подготовительный  этап:

     1. Проведение опроса руководителей  по направлениям с целью определения  значимости и необходимого уровня общих компетенций (список компетенций - приложение 1), обязательного для всех кандидатов, претендующих на руководящие должности в ООО «Теплоком».

     2. Определение необходимого уровня  развития профессионально значимых  качеств кандидатов, претендующих на руководящие должности в ООО «Теплоком» (перечень профессионально-значимых черт- приложение 1).

     Основной  этап:

     1. Руководитель соответствующего  подразделения представляет в  отдел по работе с персоналом  заявку на вакантную должность,  предусмотренную штатным расписанием.

     2. На основании требований указанных  в заявке, специалист по подбору  персонала формирует «Профиль  вакантной должности» (приложение 2).

     3. В соответствии с «Профилем  вакантной должности» специалисты  отдела по работе с персоналом осуществляют комплекс мероприятий по отбору кандидатов на вакантную должность:

     3.1. Первичное знакомство с кандидатом;

     3.2. Оформление кандидатом анкеты  и написание им автобиографии.  В случае отсутствия вакансии  и заявки от подразделения  анкетные данные специалиста, представляющего потенциальный интерес для ООО «Теплоком», заносятся (при его согласии) в банк данных кадрового резерва;

     3.3. Предоставление кандидатом необходимых  документов (ст. 65 ТК РФ, и другие  по согласованию с кандидатом);

     3.4. Анализ представленных документов;

     3.5. Сбор и оценка информации о  кандидате, включая анализ рекомендаций.

     3.6. Формирование «Профиля кандидата  на должность _____» 

     3.7. Проведение структурированного  интервью, по результатам которого  выставляется оценка по каждой из компетенций в «Профиле кандидата».

     4. Оценка профессиональной пригодности  кандидатов. Проводится руководителем  подразделения в ходе собеседования.  По результатам собеседования  по каждому из критериев ставится  оценка в « Профиле кандидата».

     5. В случае положительного заключения о профессиональной пригодности кандидата специалистом отдела по работе с персоналом проводится психологическое исследование профессионально значимых черт кандидата (на основании Положения о психологическом обследовании персонала ООО «Теплоком»). Краткая характеристика по результатам диагностики вносится в соответствующую графу «Профиля кандидата».

     6. Представление сформированного  «Профиля кандидата» начальнику  отдела по работе с персоналом.