Отбор в системе работы с персоналом

Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Октября 2011 в 17:00, курсовая работа

Краткое описание

Цель работы: теоретическое и практическое значение отбора персонала и подготовка рекомендаций.

Задачи работы:

1. Изучить сущность отбора персонала;

2.Проанализировать методы отбора персонала;

3.Подобрать методы исследования;

4.Проанализировать отбор персонала в ООО “Теплоком”

5. Дать рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в организации.

Оглавление

Введение 3
1.1Теоретические аспекты отдела персонала в организации 5
1. Сущность отбора персонала 5
1.2 Методы отбора персонала 15
2.Состояние отбора персонала в ООО «Теплоком» 20
2.1. Описание характеристики организации и методов исследования 20
2.2 Анализ и результаты исследования отбора персонала в ООО «Теплоком» 27
2.3 Пути совершенствования отбора персонала в ООО «Теплоком» 31
Заключение 42
Список литературы 44
Приложение1 46

Скачать в ZIP (67.40 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

отбор в системе работы с персоналом.doc

— 309.00 Кб (Скачать)

Приложение 2

Таблица 2 -Профиль кандидата (категория «руководитель») на должность____________________

Общие компетенции		Профессиональные компетенции		Профессионально значимые черты
Критерий	Оценка в баллах От 1 до 3*	Критерий	Оценка в баллах От 1 до 3	Критерий	Оценка
1.Коммуникативные навыки Хорошо поставленная грамотная речь. Умение публично выступать, аргументированно отстаивать свою точку зрения. Способность к эффективной устной и письменной презентации	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Знание процессов бизнес-планирования и менеджмента	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Ответственность Отношение к своим обязанностям, обязательность и надежность. От каких факторов она зависит.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
2.Стремление к развитию Стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию. Сочетание лучшего из прошлого опыта и кардинально нового взгляда на проблему.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Знание основ финансового менеджмента и бухгалтерского учета	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Способности к лидерству. Уровень притязаний, Умение принимать решения, мотивация достижения, самооценка, уверенность в себе, упорс тво в достижении цели, умение убеждать.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
3. Планирование Эффективное планирование своей деятельности в кратко и среднесрочном масштабе, умение структурировать задачу и определять приоритеты.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Оптимизация управления издержками	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Лояльность Преданность коллективу, организации, делу. Склонность к перемене места работы или вида деятельности.	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
4. Творческий подход Склонность к новому видению проблем, оригинальному решению обычных задач, способность найти несколько вариантов решения.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Основы и методики тарифо- и ценообразования на электрическую, тепловую энергию и сопутствующие услуги	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Активность жизненной позиции, инициативность	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
5. Решение проблем Умение подойти к проблеме любой сложности с набором готовых решений	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала	Знание проблем реформирования электроэнергетики	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Стиль поведения в конфликтной ситуации	Краткая характеристика по рез ультатам психологического исследования
6. Менеджерский потенциал Способность к четкой постановке целей и приоритетов, Корректировка планов, управление по срокам, склонность к тактическому и стратегическому планированию. Владение навыками мотивирования подчиненных Делегирование ответственности, формирование системы контроля.	Определяется специалистом по подбору персонала в процессе структурированного интервью и психологом в ходе психодиагностического исследования.	Знание основного пакета законов по реформированию электроэнергетики	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Коммуникативные качества	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
8. Управление конфликтами. Умение разрешать и предотвращать конфликты. Стиль поведения в конфликтной ситуации	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала и психологом в результате психодиагностического исследования.	Знание основ акционерного законодательства	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Эмоционально-волевая сфера Эмоциональная устойчивость, уровень самоконтроля	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
9. Лидерские черты Склонность к лидерству, доминированию, высокая степень самостоятельности и ответственности. Высокая мотивация достижения успеха. Ориентация на результат.	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала и психологом в результате психодиагностического исследования.	Знание рынка ценных бумаг	Определяется руководителем структурного подразделения в процессе собеседования	Мотивационно- потребностная сфера Ведущие потребности, тип мотивации	Краткая характеристика по результатам психологического исследования
		Навыки работы с ПК, офисными приложениями, планирование работы в MS Outlook, базовый английский язык	Определяется в процессе структурированного интервью специалистом по подбору персонала.	Уровень интеллекта IQ	Краткая характеристика по результатам психологического исследования

1 балл- качество или компетенция выражены ниже среднего; знаний и навыков явно
недостаточно для успешного выполнения работы;

2 балла - качество или компетенция выражены средне; достаточно для шаблонных операций, умеренной успешности в пределах своей профессии;

3 балла - качество или компетенция выражены выше среднего, обладает большим потенциалом, запас знаний и навыков превышает требования специальности (должности).

Информация о работе Отбор в системе работы с персоналом