Система управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

 

Организации функционируют, развиваются в условиях современного преобразовывающегося мира и таким образом вынуждены приспосабливаться к постоянным изменениям со стороны внешней среды. И для каждой организации возникает необходимость формирования собственной системы управления персоналом, а именно: установления организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы реферата обусловлена тем, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. И организации для того, чтобы быть конкурентоспособной, необходимо добиться эффективной работы системы менеджмента персонала.

Цель работы: изучение системы управления персоналом в организации.

Применительно к этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы: понятие, объект, субъект менеджмента персонала;
2. Проанализировать принципы, цели, задачи и методы управления персоналом;
3. Определить место, статус и роль управления персоналом в организации.

К данной проблеме обращались многие ученые. Управлению персоналом посвящены труды таких известных зарубежных ученых как А. Чандлер, И. Ансофф, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.

Данной проблемой занимаются и отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, и другие исследователи, которые изучали сущность системы управления персоналом, и возможности её изменения.

Объект нашего исследования: организация

Предмет исследования: система управления в организации

Методами нашего исследования являются:

• анализ литературы;

обобщение и систематизация. 

 

 

 

 

 

1. Понятие, объект и субъект управления персоналом

 

1. Подходы к определению понятия управления персоналом

 

В различных источниках по-разному определяется управление персоналом. Если говорить о наиболее полных понятиях, то это следующие:

1. Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование;
2. Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально­психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия;
3. Управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;
4. Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции (Шекшня С.В.);
5. Управление персоналом – это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками (Марр Р., Флиастер А.);

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В современной литературе по управлению персоналом можно встретить как минимум четыре наиболее проработанных подхода к определению сущности понятия управления персоналом.

1. Управление  персоналом как «использование  трудовых ресурсов (рабочей силы)».

В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая подготовка людей. Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый затратами времени и заработной платы. Производительность труда становится основным критерием оценки эффективности деятельности работника. Подход основывается на следующих положениях: обеспечение единого руководства, соблюдение строгой вертикали, фиксирование необходимого и достаточного контроля, достижение баланса между властью и ответственностью, обеспечение дисциплины, обеспечение подчинения личных интересов общим.

2. Управление  персоналом как «управление персоналом».

Развитие знаний об организации, ее функциях и общественном значении привело к тому, что произошел качественный переход от модели «использования трудовых ресурсов» к модели «управления персоналом». Под организацией стали понимать не только производственно­сбытовую форму социального объединения, но и общественную систему, управляемую руководителем и функционирующую благодаря определенному коллективу людей – персоналу. Такой переход привел к тому, что в рамках науки управления персоналом активно начали изучать вопросы поведения организационной группы – взаимоотношения работников внутри и вне организации.

3. Управление  персоналом как «управление человеческими  ресурсами».

Сторонники этой модели считают, что персонал является таким же ресурсом, как сырье, оборудование, информация.

4. Управление  персоналом как «управление человеком».

Все внимание у тех, кто придерживается этого подхода, сосредоточено на конкретной личности в пределах организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента.

 

2. Объект управления персоналом

 

В зависимости от ситуаций объектами управления персоналом в организации могут выступать: персонал, отдельно взятый работник, претенденты, кадровый резерв, средства массовой информации и т.д. Рассмотрим наиболее важные из них.

Персонал – это трудовой коллектив организации или простая совокупность работников компании, которые не обладают  свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фактическую функцию общения и неформальные типы коммуникации.

Здесь становятся вопросы поведения работников в группе. Для этого специалистам по управлению персоналом, специализирующимся на отношениях в группе, необходимо освоить и применять на практике многие технологии социометрики (например, выявить так называемых «звезд», лидеров, «привратников», конфликтных личностей и т.д.). Также возможно, проведение различных тренингов и тестов.

Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само название этой сферы деятельности.

Отдельно взятый работник также является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируются именно из конкретных работников.

Специалист по управлению персоналом должен находить индивидуальный подход к каждому конкретному сотруднику и разрешать ситуации конфликтности или напряженности путем острожного психологического воздействия.

Представители низшего, среднего и высшего уровней менеджмента организации рассматриваются как особого рода объекты управления  персоналом. Формы управленческих влияний на руководителей включают в себя: советы по подбору персонала, организации внутрикорпоративных мероприятий, размещению вакансий в СМИ.

Влияние такого рода требует знания различных технологий эффективного убеждения и скрытого психологического воздействия.

Претенденты, рекруты и кадровый резерв – объекты управления персоналом, работа с которыми ведется на принципах конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения.

Конкурс означает, что на одно вакантное место претендуют несколько человек; избирательность предполагает прохождение определенной процедуры отбора; документационное обеспечение необходимо для того, чтобы должным образом организовать процедуру оформления документов о найме на работу; необходимость обучения касается «новичков» и кадрового резерва.

Рекрутинговые агентства – организации, основной целью которых является поиск вакансий и трудоустройство. Компаниям целесообразно обращаться в рекрутинговые агентства лишь в том случае, если самим выполнить ту или иную деятельность по поиску нужных специалистов выходит значительно дороже и с меньшей эффективностью.

Задача специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в оценке экономической целесообразности обращения к сторонним специалистам по рекрутменту и в оценке собственных сил и возможностей.

Государственные и негосударственные центры занятости также полезны для специалистов по управлению персоналом. Прежде всего, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, преимущественно бесплатных.

Средства массовой информации выступают в роли объектов управления персоналом в том случае, если организация решила обойтись собственными силами и ресурсами в поиске необходимых специалистов и работников. В таком случае разместить информацию о вакансиях можно в газете или журнале, по радио или телевидению, на сайте или с помощью автоматической e­mail­рассылки.

 

 

 

1.3 Субъект управления персоналом

 

Субъект управления персоналом – руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы.

В соответствии с квалификационным справочником РФ выделяются следующие наименования должностей работников, выполняющих функции по управлению персоналом:

• менеджер по персоналу;
• инспектор по кадрам;
• начальник отдела кадров;
• педагог­психолог;
• специалист по кадрам;
• экономист по труду.

Основные требования, предъявляемые к специалисту по управлению персоналом на рынке труда:

• наличие высшего образования (одного или нескольких);
• опыт работы в качестве менеджера по персоналу от 2 лет;
• знание трудового законодательства;
• владение технологическим портфелем рекрутмента;
• знание рынка труда и кадрового консалтинга;
• умение составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;
• высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с ним;
• знание процедуры высвобождения персонала;
• умение мыслить стратегически и отстаивать свою точку зрения, в том числе и по вопросам развития организации в целом;
• коммуникабельность, инициативность.

Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлению персоналом.

Рассмотрим наиболее проработанную в научной литературе классификацию стилей руководства (лидерства). Это классическое деление стилей руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.

Директивный (автократический, авторитарный) стиль отличается:

• чрезмерной централизацией управления;
• единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов;
• сознательным ограничением контактов с подчиненными;
• стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми;
• достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.

Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного кризиса, когда необходимы четкие директивы со стороны единого центра управления.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуют следующие черты:

• предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям;
• высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах;
• решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом вопросов координации и контроля;
• постоянная информированность подчиненных о положении дел;
• реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами;
• уважение к личности, к человеческому достоинству.

При либеральном (пассивном, соглашательском, попустительском) стиле руководства исполнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.