Система управления персоналом

 

 

 

 

 

 

2. ПРИНЦИПЫ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Принципы управления персоналом

 

Система, как правило, подчиняется требованиям внешней и внутренней среды. Всегда существуют некие объективные законы и правила, по которым система действует, согласно им или вопреки.

Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные HR­менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

В целом все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально­ фундаментальные) и частные (специально­ориентированные).

Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.

Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.

Рассмотрим принципы управления персоналом на базе трех основных классификаций принципов всего менеджмента. Первая была разработана основоположником научного управления Фредериком Тейлором. Вторая – В.И. Лениным в рамках марксизма. Третья – французским социологом Анри Файолем.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Фредерика Тейлора:

1) разработка  оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий работников и других факторов;

2) открытый и соревновательный конкурс найма на работу;

3) строгое  соблюдение утвержденных стандартов и норм;

4) работник  должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить

наибольшую пользу;

5) оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;

6) привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

7) формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления В.И. Ленина:

1) демократический централизм, в основу которого положено сочетание централизованного управления персоналом и самостоятельности его отдельных элементов;

2) единство  политического и хозяйственного руководства, определяющее соподчиненность целей общества, реализуемых определенными политическими системами и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем;

3) приоритет плановой деятельности;

4) материальное и моральное стимулирование;

5) ответственность, означающая создание четкой организационной структуры;

6) обдуманная ротация кадров;

7) экономичность и эффективность;

8) оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления.

Анри Файоль в рамках классификации общих принципов управления выделяет14 пунктов. Эти принципы были сформулированы в начале прошлого столетия. С течением времени многие из них качественно изменились, потеряли свою силу или, наоборот – из второстепенных стали доминирующими.

К «старым» принципам добавились «новые»: системность, виртуальность,

комплексность, объективность, конкретность, основное звено, матричность структуры, зависимость от уровня реальности и многие другие.

2.2 Цели и задачи управления персоналом

 

Прежде чем начать непосредственно процесс управления, субъект всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.

Формулировка цели представляет собой перевернутую формулировку проблемы или возможности. Сама же цель – не что иное, как желаемый результат деятельности, достигаемый в итоге успешного осуществления проекта в заданных условиях его реализации.

Каждой цели должен соответствовать ряд взаимосвязанных задач. Задачи – это конкретные стратегические шаги, которые необходимо предпринять для изменения проблемной ситуации и достижения поставленной цели. Они формулируются так, чтобы их выполнение было легко проконтролировать, а результаты – оценить.

К основным целям управления персоналом относятся:

1) способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;

2) формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно­управленческий характер, вторая – информационно­коммуникативный.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

1) организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

2) рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

3) создать систему адаптации персонала;

4) обеспечить  сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

5) проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

6) разрешать  конфликты.

 

 

2.3 Функции и методы управления персоналом

 

Функции управления персоналом – это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, чтобы считаться таковой, функция общего управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное управление.

Выделим конкретные функции управления персоналом:

1) социальная;

2) нормативно­регулятивная;

3) функция  контроля и мониторинга;

4) информационно­аналитическая;

5) мотивационная;

6) дидактическая;

7) коммуникативная;

8) аксиологическая.

Всегда важно знать не только то, что делается в организации, но и то, как и каким образом это делается. Методы управления персоналом представляют собой совокупность приемов и способов осуществления функций управления персоналом. Поэтому непосредственно зависят от характера функций управления персоналом.

По самой распространенной классификации выделяют следующие методы управления персоналом:

1) экономические;

2) организационно­распорядительные;

3) социально­психологические;

4) социологические;

5) программно­целевые;

6) проблемно­ориентированные;

7) коммуникативные;

8) имиджевые.

Экономические методы – это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Искусство управленца заключается в том, чтобы «без обид» регулировать процесс удовлетворения оговоренных интересов. К рычагам подобного регулирования можно отнести: себестоимость, рентабельность, прибыль, цену, заработную плату, налоговые отчисления, поощрения и др.

Организационно­распорядительные методы – методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и других нормативно­правовых актов. Такие методы регламентируют деятельность всей организации, ее структурных подразделений, должностей, функций, обеспечивают организацию нормативами, поддерживают дисциплину.

Социально­психологические методы – методы, использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно­значимых морально­этических категориях, ценностях и воспитании.

Социологические методы – методы социологического исследования, в том числе и социометрические.

Программно­целевые методы – методы, в которых применяется специальная матрица, состоящая из четырех столбцов (исполнители, ресурсы, сроки, цели) и неопределенного количества строк (мероприятия) в зависимости от объема выполняемых работ.

Проблемно­ориентированные методы – методы, которые используются в сложных нештатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, конфликты).

Коммуникативные методы – методы симметричной и асимметричной коммуникации, целью которых является создание благоприятной коммуникативной обстановки в организации и сферах ее взаимодействия с компонентами внешней среды по вопросам управления персоналом.

Имиджевые методы – методы, основывающиеся на активном применении технологий интегрированных коммуникаций для создания положительного образа организации в глазах ее внешней и внутренней общественности. К интегрированным коммуникациям относят: рекламу, маркетинг, брендинг, промоушн, директ­мейл, и др.

Следует заключить, что методы управления персоналом разнообразны по своей природе, но, несмотря на это должны все-таки находиться в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий на каждом этапе развития социально-экономической системы. 

 

 

 

 

 

3. МЕСТО, СТАТУС И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Если численность фирмы или организации превышает десяток человек, то место и роль управления персоналом в системе управления организацией становится особенно важными. Чем больше сотрудников в организации, тем большую роль начинает играть человеческий фактор.

Возрастание роли человеческого фактора в развитии организации выдвинули управление персоналом в число важнейших видов управленческой деятельности.

Можно выделить 3 основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Функция  управления персоналом является  одной из основных функций  предприятия и находится на  одном уровне с такими функциями, как производство, маркетинг, продажи, финансы и др.

2. Функция  управления персоналом тесно  взаимодействует с другими функциями  управления в рамках общей  стратегии предприятия.

Место функции управления персоналом в общей системе управления зависит от конкретных решаемых вопросов и может быть как ведущим, так и вспомогательным.

3. Функция  управления персоналом нацелена  на достижение оптимального соответствия  между потребностями предприятия  и работниками и зависит от  стратегии предприятия. Необходимо  увязать интересы отдельных сотрудников  с интересами организации и ее стратегическими целями.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Изучив различные подходы к понятию управления персоналом, мы определили его, как область знаний и практической деятельности, направленную на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Также нами были определены объекты менеджмента персонала: отдельно взятый работник, претенденты, кадровый резерв, средства массовой информации. И субъект – руководители различных уровней и специалисты по кадрам.

Мы проанализировали принципы, цели, задачи и методы менеджмента персонала и сделали вывод о том, что из поставленных целей вытекают задачи системы управления персоналом. Мы выделили несколько методов, особенно отметив экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные.

В исследовании мы определили место управления персоналом в структуре организации, зависящее от роли человеческого фактора.

Рассмотрев управление персоналом в организации, мы пришли к выводу, что это очень сложный и трудоемкий процесс, который требует большого внимания. А также, что система управления для того, чтобы быть приемлемой для определенного периода времени и условий, должна изменяться.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие – М. Академия, 2003.
2. Галенко В.П. Управление персоналом и Эффективность предприятий, СПб.: СпбУЭФ, 1994.
3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 – 378 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.
6. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина – М.: Приор, 2007.