Анализ системы работы с персоналом в ОАО «Магнит»

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем занятости и трудоустройства населения, становления и развития рынка труда, его социальные, правовые, управленческие, экономические, психологические и другие вопросы все больше привлекают самое пристальное внимание специалистов различных отраслей.

В настоящее время все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике не учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Вы этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Управление кадрами включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочие места для резерва, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, развитие профессионального опыта, внутреннее перемещение сотрудников и прочее. Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персонала предприятия. Для того чтобы сотрудники приносили весомый вклад в деятельность и развитие любой организации, необходимо на всех уровнях руководства осуществлять работу с персоналом.

Предмет исследования – система найма, отбора и приема персонала в организации.

Объект исследования – ОАО «Магнит».

Основной целью написания курсовой работы является оценка действующей системы найма, отбора и приема персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в действующей организации г. Н. Новгорода.

Для решения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить теоретические аспекты системы трудоустройства на современных российских предприятиях;
• дать общую характеристику ОАО «Магнит»;
• дать оценку кадровой политики ОАО «Магнит»;
• проанализировать технологии найма, отбора и оценки персонала в ОАО «Магнит»;
• на основе проведенного анализа предложить рекомендации по совершенствованию действующей системы.

Теоретическую и методологическую основу написания курсовой работы составляют научные работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персонала, экономики предприятий, менеджмента, современным концепциям полной занятости производственных ресурсов, теории экономической эффективности, общим вопросам организации и управления производством и другим.

Проблема найма, отбора и приема персонала в организацию и рационального использования рабочего времени получила всестороннее изучение в трудах и научных статьях отечественных и зарубежных исследователей В.Р. Веснина, В.В.

Евдокимова, А.П.  Егоршина, А.Я. Кибанова, А.Г. Поршнева, А.И. Турчинова, С.А. Шапиро, С.В. Шекшни и др.

Для анализа и обработки материалов в курсовой работе  использованы следующие методы исследования: системного анализа процессов и статистических данных; структурного анализа; логического сопоставления и сравнения; научного наблюдения.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. Общий объем работы составляет  34 страницы текста. Список библиографических источников включает 20 наименований.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Кадровая политика организации

Деятельность организации в области управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Как правило, эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом.

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [12, с.73]. 

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [17, с.115]. 

Так как кадровая политика охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики (табл. 1).

 

 

 

 

Таблица 1 - Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка  персонала 3. Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности	Принцип соответствия	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
	Принцип практических достижений	Требуемый опыт, руководящие способности организация собственной работы и подчиненных)
	Принцип индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
	Принцип ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Принцип индивидуальной подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Принцип соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация  персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки выполнения заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

 

В таблице 1 перечислены шесть направлений кадровой политики, однако в зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления могут объединяться. Так, например, формирование кадрового резерва может быть включено в направление обеспечения организации кадрами или развитие персонала может рассматриваться, в том числе, с точки зрения управления изменениями в организации.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом  необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) [2, с.96]. 

Кадровая политика характеризуется следующими положениями.

Во-первых, она должна быть гибкой, т. е. уметь приспосабливаться к меняющейся с течением времени экономической ситуации, а также к тактике развития организации. Однако в то же время основным качеством выбранной кадровой политики должна быть стабильность. Стабильными должны быть такие моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например выбранная политика заработной платы.

Во-вторых, кадровая политика должна быть эффективной с экономической точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала организации связано с существенными финансовыми издержками.

В-третьих, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим на предприятии, что особенно важно при осуществлении политики мотивации и стимулирования персонала [9, с.374]. 

Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение социально-экономического эффекта в работе с персоналом, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации.

1.2 Источники и проблемы найма персонала

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию [16, с.138].  Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

• общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
• формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
• определение основных источников поступлений кандидатов;
• выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Найм — это именно та функция, которая является прерогативой менеджеров по работе с персоналом. Если отбор персонала может проходить на всех организационных уровнях, то найм — это гораздо более специализированная деятельность [18, с.191]. 

Основная задача мероприятий по найму — привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии. Если проводить сравнение с функцией отбора персонала, то здесь главная задача кроется в определении наиболее подходящих кандидатов и убеждении их принять ту или иную позицию. В самом простом виде ключевая роль найма и отбора персонала может быть представлена на рис. 1.

 

Рисунок 1 – Взаимосвязь ролей по отбору и найму  персонала

Одним из первых этапов планирования найма является утверждение соответствующей политики и процедур. Политика найма отражает свод законов и правил организации и представляет собой руководство к действию в этой области деятельности.