Анализ системы работы с персоналом в ОАО «Магнит»

2.2 Оценка кадровой политики  ОАО «Магнит»

Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов включающих: цель, задачи, критерии, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение персонала (рисунок 5).

Рисунок 5 – Схема взаимодействия элементов системы  управления персоналом

Основные принципы и цели системы управления персоналом в ОАО «Магнит»:

• привлечение в организацию лучших кадров;
• ориентация на личностный потенциал работника и качество его образования;
• адаптация, закрепление персонала в организации, обучение и развитие персонала;
• социальная защита работников;
• формирование кадрового резерва.

Данные принципы являются общими для всей организации.

Формирование и развитие кадрового потенциала в ОАО «Магнит» проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл.

Развитие кадров  в ОАО «Магнит» составляет основное содержание управления персоналом, главным звеном которого находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв  ОАО «Магнит» (рис. 5).

Рисунок 5 - Кадровый цикл в ОАО «Магнит»

Одним из основных направлений деятельности ОАО «Магнит» является изучение кадрового состава организации. Так как именно от их деятельности зависит объём и уровень оказываемых услуг. Анализ некоторых показателей позволил оценить состояние кадрового потенциала ОАО «Магнит».

Динамика численности персонала имеет следующие показатели (рисунок 6).

 

Рисунок 6 - Численность сотрудников ОАО «Магнит»

Данные подтверждают, что численность работников ОАО «Магнит» имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:

• централизация структурных подразделений;
• ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;
• модернизация оборудования;
• применение методов аутсорсинга.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов в ОАО «Магнит» проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала. Внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

Анализ возрастного состава отражает высокий уровень работников среднего возраста (рис. 7).

Рисунок 7- Возрастной состав ОАО «Магнит»

В ОАО «Магнит» уделяется внимание фундаментальной подготовки сотрудников: в 2011 году за счет компании в ВУЗах обучалось 163 человека, что на 23% больше, чем в 2010 году.

Основное внимание уделяется получению образования в ВУЗах и средне-специальных отраслевых учебных заведениях - более 40% сотрудников получают отраслевое образование.

Также значительно возросло (на 22%) количество сотрудников, обучавшихся у внешних поставщиков обучения по краткосрочным программам. В 2011 году по краткосрочным программам обучалось 528 человек, 98% из них находятся в возрасте до 55 лет.

По-прежнему наибольшее внимание уделяется обучению специалистов в технических вопросах, на высоком уровне остается подготовка финансовых специалистов. Увеличивается доля обучения в вопросах маркетинга, рекламы и продаж. Наибольшая положительная динамика по обучению произошла в области развития управленческих навыков, в области маркетинга и продаж, что соответствует стратегии компании.

Также значительно возросла доля активных форм обучения: на тренингах в 2011 году обучались 285 человек, что составило 13% от общего количества обученных, тогда как в 2010 году - всего 61 человек.

Комплексная реализация указанных функций позволяет систематизировать процесс осуществления основной деятельности ОАО «Магнит», что приводит к максимальному достижению цели - получению заданной нормы прибыли, увеличению количество лояльных клиентов и созданию благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Планирование потребности в персонале одно из важнейших направлений кадрового планирования в ОАО «Магнит», позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Планирование потребности в персонале в ОАО «Магнит» включает следующие этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов ОАО «Магнит», имеющих влияние на кадровое обеспечение;
• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
• определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
• расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;
• сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;
• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из обшей организационной структуры ОАО «Магнит», а также организационных структур подразделений; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу ОАО «Магнит».

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Прогнозирование потребности в персонале ОАО «Магнит» строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов.

Главной задачей прогнозирования в ОАО «Магнит» является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале. Решение этой задачи позволяет организации заблаговременно принимать и реализовывать решения, рассчитанные на перспективу.

Прогнозирование потребности в персонале осуществляется в тесном контакте со службами, непосредственно решающими вопросы прогнозирования развития ОАО «Магнит» (отделы планирования, маркетинга, развития систем управления).

2.3 Исследование технологии  найма, отбора и оценки персонала  в ОАО «Магнит»

Таблица 3 позволяет определить, где и при помощи каких способов ОАО «Магнит» ищет  претендентов на те или иные должности.

Таблица 3 - Способы поиска и подбора персонала в ОАО «Магнит»

Способы	Цели использования
Поиск среди знакомых или через друзей	Подбор персонала любого уровня
Размещение объявлений в общественных местах (ОАО «Магнит» размещает рекламу о возможных вакансиях в лифте, метро, трамваях и автобусах)	Массовый подбор, подбор линейного персонала
Размещение объявлений в газетах (газеты Экстра-Н, Комсомольская правда, Из рук в руки, Работа)	Подбор линейных руководителей, специалистов, административного персонала
Размещение объявлений в интернет источниках (сайты: «Авито», «Работа в Нижнем Новгороде», «Работа.ru» и «Job.ru»	Подбор персонала любого уровня
Работа с внутренним (кадровым) резервом	Подбор персонала любого уровня (выдвижение, ротация, резерв)

Подбор персонала в ОАО «Магнит» представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные должности.

Как правило, в ОАО «Магнит» приходят в основном молодые по возрасту люди, затем, проходя внутреннее обучение и набираясь опыта, они продвигаются по служебной лестнице. Поэтому организация ориентирована на создание внутренних механизмов удовлетворения потребностей в  персонале - «воспитание» кадров.

В ОАО «Магнит» процесс обучения  новым методам и технологиям внутри организации в учебном центре города Нижнего Новгорода. Заметим, что переподготовка персонала происходит на добровольной основе, а стажировка оплачивается организацией. Работа данной подсистемы управления персонала призвана повысить обеспечить загрузку персонала и повысить эффективность его труда.

На этом этапе стажировки происходит знакомство работника с производственными особенностями ОАО «Магнит», с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения.

Наставничество и консультирование осуществляется вышестоящим лицом в процессе стажировки и включает в себя вводное инструктирование, инструктирование на рабочем месте с правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Магнит», правилами пожарной безопасности, правилами использования технических средств и их расположением. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник знакомится с месторасположением, оснащение рабочего места.

Испытательный срок назначается при приеме на работу и указывается в трудовом контракте. Длительность испытательного срока зависит от занимаемой должности и составляет от 1 до 3 месяцев (Табл. 4).

 

 

 

Таблица 4 - Испытательный срок в зависимости от занимаемой должности

Должность	Испытательный срок (мес.)	Нормативный документ
Продавец	2	Положение об установлении испытательного срока в Обществе
Кассир	2	Положение об установлении испытательного срока в Обществе
Повар	3	Положение об установлении испытательного срока в Обществе
Администратор торгового зала	3	Положение об установлении испытательного срока в Обществе

Процесс использования внутренних источников формирования кадрового потенциала имеет существенные недостатки: издержки на их подготовку, риск потери вложений в подготовку, значительные сроки на получение необходимых кадров, необходимость долгосрочного планирования, ведь текучесть кадров в отделах розничной торговли имеет высокий коэффициент.

Профессиональный отбор кадров и  оформление соответствующих документов (приказ о приеме на работу формы Т-1, трудовой контракт, визирование в должностной инструкции, договор о полной материальной ответственности, акт приемки-передачи рабочего материальных ценностей) производится специалистом отдела кадров. 

Расстановка персонала в ОАО «Магнит» осуществляется путем расстановки сотрудников на свободные вакантные места,  оценки персонала, штатного расписания, должностных инструкций и потребностей организации с учетом уже существующей кадровой политики. В подсистеме расстановки сотрудников формируются следующие документы: приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров.

В данный момент ОАО «Магнит» необходимо старается удержать политику организации на высоком уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика организации труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации.

2.4 Совершенствование системы трудоустройства в ОАО «Магнит»

Проанализировав процесс приема на работу и отбора персонала в ОАО «Магнит», можно сказать, что в целом организация правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

Отбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает. 

Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. А это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного. 

Основной задачей при отборе на работу персонала в ОАО «Магнит» является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. В ОАО «Магнит» найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.