Анализ системы работы с персоналом в ОАО «Магнит»

Чтобы определить критерии отбора персонала в ОАО «Магнит», следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. 

При подборе следует сравнивать деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. 

Отбор работников надо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время следует перейти к активным методам поиска и вербовки персонала. Надо привлекать в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. 

Например, для, замещения вакантной должности специалиста или руководителя можно выделить такие этапы:

• разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы; 
• широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; 
• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой. 

При планировании процесса отбора кадров в ОАО «Магнит» следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. 

Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного руководителя, и психологические особенности данного коллектива. Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда очень способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и подчинения. 

Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур руководителю ОАО «Магнит» надо осуществлять с учетом выполнения тестовых заданий. ОАО «Магнит» рекомендуется ввести в отдел кадров новую должность -  профессионального  психолога.

Первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. ОАО «Магнит» рекомендуется разработать и внедрить свой набор критериев при отборе, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многие другие. 

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2:

 

Проанализировав процесс приема на работу и отбора персонала в ОАО «Магнит», можно сказать, что в целом организация правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

В ОАО «Магнит» найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Чтобы определить критерии отбора персонала в ОАО «Магнит», следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Отбор работников надо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время

При планировании процесса отбора кадров в ОАО «Магнит» следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. 

Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур руководителю ОАО «Магнит» надо осуществлять с учетом выполнения тестовых заданий. ОАО «Магнит» рекомендуется ввести в отдел кадров новую должность -  профессионального  психолога.

ООА «Магнит» рекомендуется разработать и внедрить свой набор критериев при отборе, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многие другие. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Можно считать, что отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. 

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями с инструкциями, регламентирующими работу в этой области. 

Основной целью написания курсовой работы являлась оценка действующей системы найма, отбора и приема персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в действующей организации г. Н. Новгорода.

Для решения поставленной цели были планомерно решены следующие задачи и сделаны краткие выводы:

• изучены теоретические аспекты системы трудоустройства на современных российских предприятиях;
• дана общая характеристика ОАО «Магнит»;
• дана оценка кадровой политики ОАО «Магнит»;
• проанализированы технологии найма, отбора и оценки персонала в ОАО «Магнит»;
• на основе проведенного анализа предложены рекомендации по совершенствованию действующей системы.

Эффективная  работа  персонала является  необходимым условием успешной деятельности любой организации. Поэтому  найм, подбор и прием новых  сотрудников на  вакантные должности  — задача  ответственная  и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса  требований  к  кандидату,  включая  профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются  исходя  из должностных  обязанностей  и описания  рабочего места. Создание научно обоснованной  системы поиска, отбора, найма  и  адаптации  персонала  предполагает  решение  одной  из важнейших  проблем управления персоналом.

Проанализировав процесс приема на работу и отбора персонала в ОАО «Магнит», можно сказать, что в целом организация правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

В ОАО «Магнит» найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Чтобы определить критерии отбора персонала в ОАО «Магнит», следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Отбор работников надо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время

При планировании процесса отбора кадров в ОАО «Магнит» следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. 

Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур руководителю ОАО «Магнит» надо осуществлять с учетом выполнения тестовых заданий. ОАО «Магнит» рекомендуется ввести в отдел кадров новую должность -  профессионального  психолога.

Реализация разработанных мероприятий позволит в будущем руководству ОАО «Магнит» создать более эффективную систему найма, оценки, отбора, приема персонала, Что, несомненно, улучшит экономическую деятельность организации с повышением основных факторов.

Таким образом, цель работы достигнута, задачи выполнены.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов, Д.А. Организационное поведение. - М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 360 с.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом.  - М. 2010. - 368 с.
3. Веснин, В. Р. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: 2009. Электронный учебник.
5. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник. — М.: Экономист, 2010. — 670 с.
6. Герчикова,  И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.-  М.: ЮНИТИ, 2012. – 521с.
7. Глухов, В.В.  Менеджмент. - 3-е изд. - СПб: Питер, 2008. — 608 с.
8. Евдокимов, В.В. Управление персоналом. - Урюпинск: УФ ГОУ ВПО ВолГУ, 2011. - 279 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом.  - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: 2009. — 720 с.
10. Захарова, Т.И. Организационное поведение. - М.: ЕАОИ, 2008. — 330 с.
11. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О. Организационное поведение. - М.: 2011. - 220 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.
13. Литвак, Б.Г.  Разработка управленческого решения.  - 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2009. — 392 с.
14. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. - М.: 2010. — 640 с.
15. Поршнев, А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 569 с.
16. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 2012. - 279 с.
17. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 5-е изд. - М.: Дело, 2009. — 272 с. 
18. Турчинов, А.И. Управление персоналом. - М.: 2011. - 488 с.
19. Шапиро, С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с.
20. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. — 368 с.