Система отбора персонала в современном виде

Введение

Актуальность данной темы состоит в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. 1

Цель курсовой работы: изучить систему отбора персонала в современном виде и рассмотреть её на примере организации.

Задачи работы:

- изучить понятие, принципы и  методы отбора;

- дать оценку эффективности  отбора персонала;

- изучить отбор персонала на  самом предприятии.

Объект исследования работы: частное охранное предприятие ООО «Комбат».

Предмет исследования работы: процесс отбора кадров на предприятие.

Курсовая работа состоит из двух глав:

В первой главе описаны теоретические аспекты отбора кадров на современном предприятие и дана оценка эффективности отбора.

Во второй главе рассматривается предприятие и отбор кадров в нём. В конце главы перечислены преимущества и мои предложения по отбору кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  процесса отбора персонала на современном предприятие

1.1 Понятие, принципы, критерии отбора персонала

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. 
         Работа очень влияет на людей, потому что это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность. 
          В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.2

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников на рынке означает небольшое число претендентов места и влечет заниженные требования к квалификации. 
          Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.  
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. 
          Базис успешного отбора персонала исходит из сознания того, что успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов.3 Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:

- невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать; 
          -  отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат — это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». Ряд кандидатов проявляют меньше креативности по сравнению с требованиями «в идеале», но они более терпеливы и настойчивы;4 
            - необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся: «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с ними выносит ему оценку; образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера. 
          Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом.5 Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора: 
            -       образование и опыт;

            - физические критерии (физическая природа кандидата); 
            - обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье, возраст. 
         Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре. 
          Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм отбора претендентов на вакантные должности. 
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, соответствие работе. 
          Практический опыт – важнейший критерий уровня квалификации работника, поэтому большинство работодателей предпочитают работников с опытом.6 
          Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д. 
          Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, когда все или большинство работников им соответствуют. 
          Важнейшая личностная характеристика работника - социальный статус. Семейный работник способен на более качественную работу, чем холостяк. 
          Другой важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера необходима в деятельности работника. Доказать такое соответствие бывает сложно. 
          В схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования: 
          1.Анализ рабочего процесса выявляет тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы. 
          2.Тест должен измерять одну из этих констант. 
          3.Необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста. 
          Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе. 
          Используются два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. 
          Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.7 
           В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:  
выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора); 
·        рабочее поведение (например, организаторские способности,); 
·        социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться). 
          Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный, применяя различные методы — от аналитических до медико-психологических. 
          Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое

предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них. 8

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что при большом количестве претендентов на должность, организация – работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.  Высокие требования уменьшают число претендентов. При приёме на работу необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника, поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Важнейшей личностной характеристикой работника является его социальный статус. Семейный человек способен на более качественную работу. Необходимо знать какой у претендента возраст. Слишком молодые и старые должны подвергаться тщательному отбору.

1.2. Методы оценки персонала

          Процедура процесса отбора кадров.

1)   Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

          2)   Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

          Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

          1.Соответствия уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

          2.Соответствие практического опыта характеру должности;

          3.Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

          4.Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

          5.Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.9