Система отбора персонала в современном виде

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения:

1. Предварительная беседа по  отбору, на основе которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.

2. Заполнение бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие  первый этап, должны заполнить  анкету, данные которой анализируются  как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

3. Беседа по найму. Такое собеседование  позволит выявить некоторые особенности  личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).

4. Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты. Благодаря тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.

5. Проверка рекомендаций и обязательств  перед другими фирмами. Наведение  справок у руководителя по  предыдущей работе и у других  лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется  достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).

6. Медицинский осмотр (проверка  наличия справки формы 046-1 и ее  подлинности)

7. Принятие решения (сопоставление  всех ступеней и вынесение  решения относительно принятия сотрудника на работу).

По вышесказанному можно сделать вывод для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. Результаты ознакомительного собеседования позволяют ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу же до 80 - 90% кандидатов. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения.

2.3 Преимущества и мои предложения в системе отбора персонала ООО ЧОП «Комбат»

К достоинствам отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» можно отнести:

• Существует сложившаяся система отбора персонала и система оценок подбора. Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками: основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

Система оценок ООО ЧОП «Комбат»:

5 - отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4 - хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3 - средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

2 - ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1 - абсолютно неподходящий кандидат.

Ошибками в деле организации отбора кадров я считаю это недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

Мои предложения в системе отбора персонала по устранению недостатков на ООО ЧОП «Комбат»:

1. Начать компании работать с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости.
2. Необходимо, чтобы конкурс резюме проводил не специалист по персоналу, потому что он делает основу на должностные инструкции и заявки на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.
3. Необходима диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).
4. Необходимо разработать положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;19
5. Необходимо наличие положения о системе отборе персонала.

По вышесказанному можно сделать вывод, что в компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно. Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

При большом количестве претендентов на должность, организация – работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.  Высокие требования уменьшают число претендентов. При приёме на работу необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника, поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Важнейшей личностной характеристикой работника является его социальный статус.

Семейный человек способен на более качественную работу. Необходимо знать какой у претендента возраст. Слишком молодые и старые должны подвергаться тщательному отбору.

Методы отбора кадров проходит в различных видах. Отборочная беседа направлена на выяснение уровня образования, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение заявления и анкеты определяет личностные качества и обстоятельства, можно просмотреть, сколько дней человек проработал у последнего нанимателя и т.д. В ходе беседы по найму происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Тестирование помогает при выборе наилучшего из кандидатов. Экспертиза почерка может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения. Проверка рекомендаций и послужного списка кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Медицинский осмотр используется с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Принятие решения о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

Эффективная система по поиску и подбору новых сотрудников должна с высокой степенью вероятности предсказать профессиональную успешность соискателей вакансии, давая возможность выбирать наиболее перспективных сотрудников за короткое время.

На предприятие ООО ЧОП «Комбат» регулярно проводятся тренинги по квалификации своих сотрудников в области физической и моральной подготовки, а также семинары по вопросам правовых аспектов безопасности, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

В охранной деятельности компания опирается на использование только лицензированных сотрудников охраны, получивших специальную подготовку. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники охраны в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность в МВД РФ и проходят испытательный срок в компании.

При выборе наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. Результаты ознакомительного собеседования позволяют ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу же до 80 - 90% кандидатов.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения.

В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.

Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - с. 160.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008. - с. 162.
3. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. - СПб.: Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2006. – с. 26.
4. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное пособие. - М.: «Триада», 2009. – с. 250.
5. Сорокина М.В., Менеджмент торгового предприятия. - СПб: Питер, 2008. - с. – 106.
6. Силин А. Н. Управление персоналом, Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ, 1994. - с. 298.
7. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. - с. 105.
8. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия – М: Дело и сервис, 2008. - С. 105.
9. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 2010. - с. 43.
10. Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой и Н.А. Саламатина. М.: ИНФРА-М., 2009. – с. 301.
11. Королев В.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2005. - с. 396.
12. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. – М.: 2009, С – 120
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009. – с. 167.
14. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М., 2008. с. – 160.
15. Мильор Г. Как эффективно управлять . – М.: Экономика, 2009. С. – 160
16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2010, с. - 159.

 

Брошюры

 

17. Пиримова В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва. Справочник кадровика. - №5, 2007.

 

Электронные ресурсы

18. Информационно-образовательный  портал HRBOX

Режим доступа: http://hrbox.ru/blog/31-ocenka-effektivnosti-podbora-personala.

html

19. Информационно-образовательный  портал  allbest.

Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625a2bc68b5

d53b88421216d27_0.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Показатели, характеризующие структуру персонала ООО ЧОП «Комбат»

 

Показатель	Величина показателя				Откл. %
	в 2008 г.		в 2009 г.
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6
1. Среднесписочная численность персонала предприятия, всего	200	100	254	100	0
2. Образовательный уровень персонала: неполное среднее общее среднее среднее специальное незаконченное высшее	0 0 150 39 11	- - 75 19,5 5,5	- - 200 39 15	- - 78,7 22,2 5,9	- - 7,2 2,1 0,7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - с. 160.

2 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008. - с. 162.

3 Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. - СПб.: Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2006. – с. 26.

4 Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное пособие. - М.: «Триада», 2009. – с. 250.

5 М.В. Сорокина, Менеджмент торгового предприятия. - СПб: Питер, 2008. - с. – 106.

 

6 Силин А. Н. Управление персоналом, Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ, 1994. - с. 298.

7 Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. - с. 105.

8 Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия – М: Дело и сервис, 2008. - С. 105.