Планирование потребности в персонале

 

1. Планирование потребности в персонале.

 

                                                       «Результаты компании определяются  в первую очередь качеством  подбираемых ею сотрудников»

К. Дэвис

 

Идеальное планирование персонала  — это когда правильные люди с  правильными навыками / умениями делают правильные вещи в правильном месте  в правильное время.

Персонал является основой любой  организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого положения люди для  менеджера являются «предметом номер  один». Менеджер формирует кадры, устанавливает  систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс  совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Планирование потребности в  персонале является начальной ступенью планирования кадров. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах в плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения  вакантных должностей. При определении  потребностей в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие  руководителей соответствующих  подразделений.

Планирование персонала происходит не само по себе, а для решения  конкретных задач конкретной организации  в изменчивом мире. Говорить о планировании персонала можно только после  того, как руководство компании четко  определило, как оно планирует  деятельность организации. Сейчас достаточно часто сетуют на неритмичность заказов, непредсказуемость рынка, обосновывая  этим невозможность планировать  персонал. Это «извинение» есть скорее факт признания руководством своей  слабости, т. е. неумения видеть перспективу. Тот минимум, который необходим для планирования персонала, — это определиться, как изменятся наши задачи количественно и качественно: планируем ли мы увеличить объем производства (продаж, выполняемых проектов, обслуживаемых клиентов и т. п.), появятся ли новые технологии, будут ли изменены существующие процедуры, появятся ли новые виды деятельности, планируется ли открытие филиалов. Любой грамотный руководитель в состоянии ответить на эти вопросы. И, безусловно, в состоянии оценить, сколько и каких сотрудников необходимо для реализации планов. Именно эти ответы вместе с анализом наличного персонала и составят процесс планирования.

К планам, связанным с производственными  программами, можно добавить еще  два момента, которые могут оказать  существенное воздействие на планирование персонала.

Во-первых, это изменение действующего законодательства или ужесточение  контроля за его соблюдением, преимущественно  нормы и правила охраны труда. Во многих организациях приведение условий  труда в соответствие с законодательством  потребует изменения численности  персонала и дополнительных вложений.

Во-вторых, это планируемые изменения  в организационной культуре, стремление повысить мотивацию работающих, изменить характер работ, чтобы сделать их более привлекательными.

Требования к персоналу со стороны  работодателя формируются в процессе определения потребности организации  в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале  должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких  качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной  взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой  для окончательного формирования состава  требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет  иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей.

Параметрами качества в данном случае могут выступать пригодность  результатов труда к использованию  смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить  указанные параметры. В процессе отбора персонала организация оценивает  такую группу параметров, как способности  кандидата. Они могут рассматриваться  в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов  труда. К таким условиям можно  отнести, например, уровень образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий  обеспечения результативности труда  можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные  установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).

Современные условия, в которых  происходит любой производственный или управленческий процесс, предъявляют  повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой каждым сотрудником  вне зависимости от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации  находится в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние  на общую эффективность трудового  процесса оказывают взаимосвязи  любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет  повышенные требования к профессиональному  поведению сотрудников. Оно может  выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач.

Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям  работодателя затруднительно оценить  на этапах отбора персонала, поскольку  характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в  процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической деловой оценки штатного персонала или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки.

Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним  можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность  к обучению, качество выполнения должностных  обязанностей, выполнение заданий в  срок, личную инициативу и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемых источников литературы.

 

1. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академ. Проект, 2004. – 144 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е    изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с
3. Управление персоналом организации: Практикум; Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2004. – 365 с.
4. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2005. – 416 с.
5. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004. – 368 с.