Источники и пути покрытия потребности в персонале

Источники и пути покрытия потребности в персонале

Источники покрытия потребности в  персонале могут быть внешними и  внутренними по отношению к организации-работодателю

Внешние источники – это объекты  профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале  организации. Внутренние источники  – это возможности организации  в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в  персонале представляют собой способы  приобретения персонала у определенного  источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале  по степени участия организации  в процессе приобретения сотрудников  обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности  в персонале:

1) организация набирает персонал  непосредственно в учебных заведениях  посредством заключения двусторонних  соглашений, как с данным учебным  заведением, так и с участником  обучения;

2) организация представляет заявки  по вакансиям в местные или  межрегиональные службы занятости  (биржи труда);

3) организация использует услуги  консультантов по персоналу, и  могут также выполнять посреднические  функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных  посреднических фирм по найму  персонала;

4) организация вербует новый  персонал через своих сотрудников.  Это происходит главным образом  в трех направлениях: вербовка  кандидатов из семейного круга  сотрудников; вербовка кандидатов  в других организациях; вербовка  в учебных заведениях;

5) организация заключает лизинговые  соглашения с другими работодателями  на определенных условиях предоставления  кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности  в персонале:

1) организация сообщает о своих  вакантных местах через рекламные  объявления в средствах массовой  информации и специальных изданиях;

2) организация ожидает претендентов  после проведения рекламной компании  местного характера.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности  в персонале сводится к следующим  основным этапам:

1) установление источников покрытия  потребности;

2) определение путей привлечения  персонала;

3). анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных  вариантов источников и путей. 

Особенности выбора источников покрытия потребности в персонале

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва  кандидатов на рабочие места организации  с учетом планируемой потребности  в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей. Включает поиск  и формирование источников и методов  привлечения работников. 
Под каналами понимают посредников, привлекаемых к набору персонала. Под источниками понимают места поиска потенциальных работников. 
Под методами привлечения понимают способы информирования возможных претендентов о потребности в дополнительных трудовых ресурсах. 
Различают внешние и внутренние резервы кандидатов на должность в организации. Следовательно, выделяют внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы. 
К преимуществам внешнего найма относят: 
1. возможность выбора из большого числа претендентов; 
2. возможность вливания новичков, обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, связей; 
3. использование специфических знаний и опыта, наработанных в процессе предыдущей работы в других организациях. 
Недостатки внешнего найма: 
1. потери, связанные с адаптацией в новой организации; 
2. вероятность ошибки при оценке потенциальных возможностей претендентов; 
3. вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом; 
4. вероятность проф. непригодности для работы в данной сфере (не соответствие по психофизическим характеристикам и морально – этическим качествам). 
Предприятия торговли используют следующие внешние источники найма: 
1. работники предприятий оптовой и розничной торговли; 
2. работники предприятий других отраслей экономики; 
3. неработающий контингент населения; 
4. студенты и выпускники учебных заведений; 
5. уволившиеся в запас из вооруженных сил. 
При выборе источников привлечения персонала учитывают их сравнительную эффективность. Она обусловлена будущей продолжительностью работы на данном предприятии и перспективного использования прежних квалификаций и навыков, применительно для данной организации, специфическим видам деятельности (эффективно привлечение в качестве торговых агентов бывших работников в сфере образования). 
Каналы привлечения персонала: 
1. государственные и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (службы занятости, частные рекрутинговые агентства); 
2. администрация учебных заведений, службы по связям с производством, уполномоченные должностные лица; 
3. персонал предприятий, взаимодействующих с данной организацией; 
4. сотрудники данного предприятия (протекция работающих в настоящее время и ранее работающих в этой организации). 
Наиболее эффективные предприятия при наборе персонала взаимодействуют с администрацией учебных заведений. В качестве методов привлечения персонала используют следующие способы: 
• Заявки, направленные в специальные организации – посредники; 
• Рекламные объявления в СМИ; 
• Информация, размещаемая на WEB – сайте фирмы (многие агентства и службы занятости имеют собственные WEB – сайты, следовательно, обращение в эти организации обеспечивает попадание наших данных в Интернет); 
• Информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и с сотрудниками других организаций; 
• Объявления о вакансиях, вывешиваемых на дверях, в витринах, в торговом зале. 
Выбор методов определяется их эффективностью, которая зависит от стоимости, широты охвата, адресности сообщений. Для небольших торговых предприятий наиболее распространенная форма привлечения – внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшихся покупателями (таким образом трудоустраивается 1/3 сотрудников по данным статистики). Крупные торговые предприятия, нуждающиеся в привлечении высококвалифицированных работников, обращаются к услугам частных рекрутерских агентств. К внутренним источникам привлечения персонала относят собственные ресурсы предприятия. Текучесть кадров. Привлеченных таким путем намного ниже внешнего найма. 
Преимущества внутреннего найма: 
1. отсутствие затрат, сопровождающих внешний наём; 
2. более полная информация об особенностях работника; 
3. использование стимулов, учитывающих потребности работника в профессиональном и карьерном росте, в адекватной оценке результатов деятельности администрацией организации; 
4. создание условий для всесторонней реализации возможностей работника. 
Недостатки внутреннего найма: 
1.возможность формирования неблагоприятного социально – психологического климата в коллективе (напряженность из – за не здоровой конкуренции претендентов до момента принятия решения о назначении); 
2. вероятность искажения оценки реального вклада работника из – за субъективизма при неформальных отношениях, сформировавшихся за год работы; 
3. отсутствие притока новых идей со стороны; 
4. более высокие затраты на обучение персонала. 
В качестве способов информирования персонала об имеющихся вакансиях используют 2 варианта: 
• Распространение заявлений о переводе на другую должность; 
• Вывешивание объявлений об имеющихся вакансиях. 
Для повышения эффективности внутреннего найма обычно осуществляют процедуру по формированию кадрового резерва. Этапы формирования кадрового резерва следующие: 
- Набор кандидатов в резерв; 
- Конкурсный отбор в группу кадрового резерва; 
- Обучение и повышение квалификации персонала, включенного в кадровый резерв. 
Альтернативой внутреннему найму является интенсификация труда рабочего персонала и сверхурочная работа, а также перераспределение заданий и рост производительности труда за счет совершенствования его организации, повышение уровня технической оснащенности и стимулирование труда. Это даст экономию затрат, связанных с поиском и наймом работников, снижению удельных расходов на использование рабочей силы, а также предоставление работникам дополнительного источника дохода. Но интенсификация труда и сверхурочная работа имеют свои минусы – снижение объема продаж т.к. ухудшается качество обслуживания покупателей и возрастают потери, связанные с увеличением внешних хищений.