Научная организация труда

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации 
государственное образовательное учреждение 
среднее профессиональное образование 
профессионально педагогический колледж 
кафедра менеджмента, экономики  и информационных технологий

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По специальности 100105 –  гостеприимство

«Становление и развитие НОТ»

                                                          

 

 

 

 

                                                                Исполнитель: Панкратьева К.А.

                                                                студентка гр. 306ГС, дневное отделение

                                                                Научный руководитель: Тесленко  И.В.

                                                                Кандидат социальных наук, доцент

 

 

 

 

г.Екатеринбург, 2012 год

Содержание 

Введение……………………………………………………………….…………..3

1.Становление и развитие  НОТ за рубежом…………………………………….5

2.Становление и развитие НОТ в России………………………………………23

3.В.И. Ленин о научной  организации труда…………………………………...40

Заключение……………………………………………………………………….43

Библиографический список……………………………………………………..45

Приложение………………………………………………………………………48

 

 

 

Введение

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества¹.

Научный подход к организации  труда (НОТ) позволяет наилучшим  образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование  материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Формирование научных  взглядов по вопросам организации труда  относится к началу XX в. Оно шло параллельно с формированием и развитием общей идеи научного подхода к организации труда и управления. Крупнейшими теоретиками "классических теорий" организации и управления были американские инженеры и ученые Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, французский инженер А. Файоль, и др. Становление и развитие научной организации труда обычно связывается с именами американских исследователей М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и др. Они утверждали, что теория организации и управления должна базироваться на достижениях научной психологии и социологии и что следует отказаться от формализации организационных процессов и жесткой иерархии подчиненности, характерной для "классических" теорий управления, учитывать неформальные взаимоотношения.²

В нашей стране научный  и практический интерес к проблемам  рационализации управления и организации  управленческого труда возник в 20-е годы. Тогда же начались исследования общих проблем и принципов  НОТ. Рационализацией управленческого труда занимались государственные органы, научно-исследовательские учреждения, специализированные организации. Научная организация труда является неотъемлемой частицей успешного функционирования предприятия. Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Цель: изучить процесс  становления и развития  науки  об организации труда.

Задачи:

1. Рассмотреть теоретическую литературу
2. Определить роль научного подхода к организации труда

 

1. Становление и развитие НОТ за рубежом

Обращаясь к истории развития научной организации труда и  управления за рубежом, прежде всего  следует назвать имена Ф. Тейлора, Г. Форда, Ф. Джильбрета, Г. Эмерсона, А. Файоля.

Фредерик Тейлор признан  основоположником современной американской науки об организации труда и  производства³.

Научный менеджмент Тейлора  явился тем видом менеджмента, который  реализует управление с помощью  нормативов, установленных путем  систематических наблюдений, экспериментов  и логических рассуждений.

Разрабатывая общий подход к администрированию как к  искусству управления, Тейлор полагал, что оно должно обладать методами и законами, столь же точными и  проверенными, столь же ясно определенными  как и законы естественных наук.

Выделяя предметную область  искусства управления, он отмечал, что  отношения между предпринимателями  и рабочими составляют самую важную часть этого искусства. Базой  искусства управления является принцип  «высокие ставки и дешевизна рабочей  силы», который выполняется при  том условии, когда администрация  точно будет знать, что нужно  требовать от рабочего, и следить  за тем, чтобы это выполнялось  самым лучшим и дешевым способом.

Иными словами, и администрация  и рабочие должны хорошо делать свое дело, относиться к своим обязанностям заинтересованно и сознательно.

Для подхода Ф. Тейлора  характерна аксиомность, когда оценка (или ценность) людей принимается  в качестве закона или критерия их классификации. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют класс типа школьного, в котором выделяются хорошие, средние и плохие ученики  в зависимости от достигнутых  успехов. Тейлор неоднократно сравнивал рабочих со взрослыми детьми, которые нуждаются в задании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи со стороны взрослых, т. е. руководителей. Собственно, такая установка наиболее типична для патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), где руководитель выступает в роли отца, а подчиненные – опекаемых детей. Искусство руководства превращается у Ф. Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» – в систему научного просвещения. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их знаниях и давать «уроки жизни». Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя, к сожалению, несколько утрированной и прямолинейной.

Ф. Тейлор развивал научную  организацию труда в четырех  областях:

• нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);
• исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигать к определенному времени);
• систематический отбор и обучение работников;
• наличие денежных стимулов.

У нас в стране Ф. Тейлор известен по книгам «Административно-техническая  среда промышленных предприятий» и  «Научные основы организации промышленных предприятий». Тейлор прошел все ступени  административно-технической лестницы – от мастера до директора одного из крупнейших металлургических заводов  в США, в Бетлхеме (Вифлееме, как  переводят иногда).

Тейлор в своих сочинениях откровенно описывает, как он, будучи мастером, вел борьбу с рабочими за повышение производительности труда, обвиняя при этом последних в  умышленной систематической медлительности.

«Трудно найти рабочего, который не затратил бы значительного  количества времени на измышление способов, как замедлить работу и все-таки сохранить вид, будто он работает нормально», – писал Ф. Тейлор⁴.

Раз так, полагал он, нужно  создать систему, которая бы принудила  рабочего трудиться с максимальной интенсивностью. Поскольку рабочие  в массе своей сопротивлялись внедрению системы Тейлора, он стал выискивать отдельных наиболее сговорчивых  из них и добиваться их согласия на эксперимент.

Вот случай, подробно описанный  Ф. Тейлором. Артель грузчиков подносила  и грузила в вагоны чугунные болванки весом 41,5 кг, в среднем около 12,5 т в день на человека. «Мы были поражены, – писал Тейлор, – когда, изучив это дело, убедились, что первоклассный работник должен перенести 47–48 т в день вместо 12,5 т. Главное требование, предъявляемое человеку, пригодному к переноске чугуна, как регулярному занятию, состоит в том, чтобы он был туп, флегматичен и походил на вола».

Тейлор нашел такого чудака, голландца из Пенсильвании, названного Шмидтом, и добился его согласия переносить 47 т за 1,95 долл. вместо 12,5 т за 1,15 долл. в день. Шмидту было предложено работать по определенной методике, которая рационализировала каждое движение грузчика. Им командовал организатор с секундомером в руке. С правильными интервалами грузчик брал болванку, относил ее и отдыхал, как ему приказывали. К концу дня он погрузил 47,5 т. И это не был случайный рекорд. Строго придерживаясь методики, Шмидт работал с той же производительностью в Бетлхеме в течение трех лет.

Шестьдесят семь грузчиков, не сумевших выполнить урок (задание), установленный Тейлором, были уволены. Переноска 47 т чугуна в смену стала нормой.

Но если бы Шмидт и все  другие грузчики, не уступавшие ему  в производительности, работали без  указаний и руководства со стороны  организатора, изучившего искусство  переноски болванок, то утомили бы себя до полного изнеможения уже  в первой половине рабочего дня и  не смогли бы перенести и грузить  по 47 т чугуна в смену.

Другой случай, описанный  Ф. Тейлором, относится к введению научных принципов организации  труда на самой крупной в то время в США фабрике по производству велосипедных шариков. На сортировке шариков  работали 120 опытных и искусных в  этом деле девушек. Они трудились  по 10,5 ч в смену при поденной оплате.

Сначала было произведено  точное исследование затрат времени  на каждый элемент работы. При этом установлено, что значительную часть  времени девушки теряли на разговоры  и отдых. Разговоры за работой  прекратились, когда их рассадили  подальше друг от друга. Время работы было сокращено с 10,5 ч сначала до 9,5, затем до 8,5 ч. До и после обеда было установлено по два десятиминутных перерыва, во время которых работницы имели право уходить со своих мест и разговаривать. Ввели сдельщину с дифференцированной платой не за высокую производительность, а за более аккуратную проверку шариков. Работа девушек учитывалась каждый час, и всем объявлялось, как выполняется задание, кто отстал и на сколько. К отстающим мастер посылал своего помощника, чтобы подбодрить их и помочь выполнить задание. Чем же закончился эксперимент?

Тридцать пять человек  стали выполнять работу, на которой  раньше было занято 120 человек.

Девушки стали зарабатывать в среднем 6,5–9 долл. в неделю, вместо прежних 3,5–4,5 долл. При этом качество сортировки повысилось.

Правило проверки успешности работы через короткие промежутки времени, сообщение результатов проверки и посылка помощников мастера  к отстающим были распространены на всю фабрику и оказались  в высшей степени полезными.

По мнению Ф. Тейлора, главными двумя устоями высокой производительности труда были урок (задание, норма) и  премия за выполнение урока. При невыполнении урока рабочий не только не получает премии, но и понижается его основная сдельная оплата. Так, при старой системе  сдельной оплаты за обточку стальных изделий платили по 67 центов за штуку  и рабочий обтачивал не больше 4–5 шт. После проведения хронометража Тейлор установил обязательный урок – 10 шт. в день с оплатой по 68 центов за штуку. Однако при обточке меньше 10 шт. платил не 68 центов, и даже не 67, а 49 центов за штуку.

При этом Ф. Тейлор отмечал, что выработанные самим рабочим  приемы и методы труда, которые переходили из поколения в поколение путем  подражания или передачи унаследованных навыков, составляли капитал ремесленника. Он считал, что навыки, выработанные самим рабочим, не всегда хороши, часто  нецелесообразны, что при этом рабочие  делают много лишних движений.

В то же время Ф. Тейлор исходил  из того, что для каждой работы существуют свои наилучшие приемы и способы  исполнения, при применении которых  можно быстрее и лучше ее выполнять.

По Тейлору, каждому приему, каждому шагу, каждому движению рабочего должна предшествовать умственная подготовительная работа в специально организованном расчетном или распределительном  бюро⁵.

Все, вплоть до мелочей, должно быть предварительно исследовано, а  рабочие – специально подобраны  и обучены новым приемам работы.

Основой научной организации  труда являлся хронометраж, а  позднее применялась киносъемка. Каждый трудовой процесс расчленялся  на возможно большее число элементов. Каждый элемент проверялся с точки  зрения целесообразности, производился анализ каждого движения, исследовались  возможности сокращения, упрощения  движений и выполнения их менее утомительным способом; все неловкие и бесполезные движения исключались.

Каждому рабочему вручалась  инструкционная карточка, в которой  детально излагалась его рабочая  «нормаль», т. е. наилучший метод выполнения работы. В эту «нормаль» включалось все, что связано с данной работой: обрабатываемый материал, машина, инструмент, время, необходимое для выпуска единицы продукции, и т. д.

При «тейлоровской» функциональной системе резко увеличивается  количество служащих – мастеров. Там, где при старой системе непосредственно  в цехе нужно было иметь одного мастера, теперь требовалось четыре: мастер, наблюдающий за установкой работы; мастер, следящий за скоростью  работ; контролер (приемщик) по качеству и мастер по ремонту. Кроме того, в расчетном, или распределительном, бюро тоже работают четыре мастера: мастер, устанавливающий, кто должен выполнять  работу, где и когда она должна выполняться; мастер, разрабатывающий  подробные инструкционные карты; мастер, определяющий нормы времени, устанавливающий  расценки, размеры премий за выполнение урока и размеры штрафа (снижение расценки) при невыполнении, а также  заведующий общим порядком в мастерской – арбитр, разрешающий разногласия.

Указания всех мастеров (заведующих) в пределах компетенции каждого  из них являются обязательными для  рабочих. В обязанности мастеров также входило и обучение рабочих  наиболее совершенным приемам работ.