Научная организация труда

Кадры управленцев в США  сначала формировались из инженеров. Характер современной науки сделал такого рода квалификацию недостаточной. Технологические вопросы теперь не включаются в сферу компетенции  специалистов по организации и управлению. Какие, например, удобрения следует  вносить в данную почву – решает агроном. Специалист же по вопросам организации  и управления указывает не что  делать, а как делать, организует процесс учета, контроля, делопроизводства, дает оценку экономической эффективности и рекомендации в отношении рационального использования рабочей силы и оборудования.

Деятельность многочисленных американских консультационных бюро по вопросам организации и управления весьма многообразна. Обращается в  подобное бюро, к примеру, руководство  завода, изготовляющего точные приборы: «Не понимаем, в чем наша ошибка. Применяем самую лучшую технику, инженеры у нас знающие, себестоимость  продукции ниже, чем у конкурентов, цены на наши продукты выгодные, и все  же прибыль маленькая». Неделями, а  иногда и месяцами сидит консультант  из бюро на заводе. Плывущие по конвейеру  детали приборов его не интересуют, да он их и не знает. Он смотрит, как  идет работа, расспрашивает рабочих, молча сидит на заседаниях совета директоров, изучает бухгалтерские  книги, читает корреспонденцию. Проходит время, и консультант подает отчет-предложение. Директор ожидал услышать какие-то необыкновенные советы, а консультант говорит  ему: «Необходимо реорганизовать отдел  информации и корреспонденции. К  вашим людям попадает такое количество бумаг, что если бы человек весь день читал, то все равно бы не успевал  все прочесть. Письма лежат неделями, нарушается синхронизация в работе». Директор скептически пожимает плечами, но все же внедряет предложение, и… прибыль идет вверх!

В деле организации и управления производством американцы достигли многого благодаря вниманию ко всем вопросам, возникающим в процессе промышленного производства.

Вот еще один пример их внимания к так называемым мелочам. Профессор  Р.М. Картер провел эксперимент по рационализации производственного процесса на одной  молочной ферме, где было 22 коровы. Израсходовав всего 50 долл. на покупку нескольких приспособлений, Картер уменьшил затраты  труда на 760 чел. – ч в год и сократил хождение рабочих во время работы на 1277 км в год!

Правильное использование  времени – центральная проблема научной организации труда и  управления. Приведем еще один пример. Специалиста пригласили работать консультантом  в одном крупном деле. Платили  по часам, и он обходился весьма дорого. Поначалу казалось, что за ним все  время следят: возьмет в руки ручку  для записей – сейчас же подходит стенографистка: «Диктуйте, пожалуйста!»  Начнет подсчитывать цифры: «Нет, нет, скажите, и вам подсчитают». Идет за справочником в библиотеку: «Ну  зачем же вам тратить на это  время, скажите Мэри, и она принесет». Однажды последовало объяснение: «Мы хотим приучить вас ценить свое время. Мы не можем позволить  себе роскошь, чтобы квалифицированный  работник тратил время на то, что  может сделать лицо, умеющее только писать и читать. Иначе мы разоримся!»

В американской науке об организации труда и управлении действует непреложный и общепринятый принцип: никогда ни один человек  не должен делать работу, которую может  выполнить другой служащий, получающий более низкую зарплату. Несоблюдение этого правила ведет к повышению  себестоимости выпускаемого проекта, постройки, печатающейся книги и  т. п.

В погоне за снижением издержек на административно-управленческий аппарат  американский предприниматель стремится  довести до минимума число дорого обходящихся начальников. Максимальное количество простых функций, не требующих  больших знаний, поручается при этом менее квалифицированному, а потому и нижеоплачиваемому персоналу¹⁰.

За рубежом управление все в большей мере переводят  не на распоряжения и приказы, на письменные процедуры: что и как делать в  типичных ситуациях?

Работая в годы войны в  министерстве сельского хозяйства  США, В.И. Терещенко отмечал следующий  порядок вхождения в работу нового человека: первые 3 дня – никаких  заданий, необходимо лишь детальное  ознакомление со следующими документами:

• Положение о министерстве.
• Положение об отделе.
• Должностная инструкция.
• Описание процедур: что и как нужно делать в случае возникновения различных ситуаций.

Такой порядок ознакомления с процедурами касался всех: и  руководителей, и подчиненных. Например, у секретаря сломалась пишущая  машинка. Что делать в этом случае, к кому обратиться? Нет копировальной  бумаги – как поступить, раскладывать страницы или нет; в каком виде брать в печать бумаги, а в каком не брать и т. д.

И работу не дадут начать, пока человек все это не выучит, не усвоит. В итоге громадная экономия времени. А если нет таких процедур, то в результате – огромные траты  времени, ненужные хождения.

Мы часто и справедливо  говорим: замучили бумаги, писанины много. А тут речь об инструкциях, письменных процедурах. Не плодим ли новые бумаги? Известно, например, что американец не любит писать. Но что касается инструкций, здесь совсем другая картина. Например, фирма «Дженерал электрик»  имеет толстый том должностных  инструкций и процедур.

Грамотное управление требует  стабильности в работе, а без документов стабильности не будет. Руководитель –  живой человек, подвержен эмоциям, настроениям, хорошее настроение –  одно решение, плохое настроение –  другое решение. В результате может  пострадать дело.

Доказано, что человек  лучше реагирует на письменное, чем  на устное, распоряжение¹¹.

Когда распоряжение устное – считает, что посягают на его  свободу, подсознательно ему кажется, что под него копают, придираются, наступают на ноги.

А письменные правила –  вроде бы обезличены, они могут  не нравиться, но на руководителя уже  не обижаются.

Руководитель лишил секретаря  одного из начальников цеха премии за то, что она не знала, где в  данное время находится начальник  цеха. Или говорим сейчас много  о дисциплине, о контроле. Даже шутка  ходит: раньше все хотели просто работать, а не руководить, потом стали хотеть руководить, а не работать, сейчас никто  не хочет ни работать, ни руководить – все хотят контролировать.

А не стоит ли начать с  того, что вывесить на видном месте  правила трудового распорядка? Чтобы  люди могли постоянно видеть и  знать принятый распорядок.

В общем, вопрос о разработке письменных процедур можно считать  серьезной проблемой.

Одним из средств разгрузки  начальника, инструментом, дающим ему  возможность сосредоточить все  свои силы и время на сложной работе, является работа квалифицированного секретаря.

Если брать американскую практику, то трудно указать точно, при каких условиях считается  необходимым личный секретарь. Эту  должность вводят, когда есть ненормированная  работа, велико число подчиненных, разнообразны выполняемые функции, когда необходимо принимать много посетителей, обрабатывать многочисленную корреспонденцию.

Важная обязанность секретаря  – работа с посетителями: регулирование  часов приема, запись очереди, оповещение записанных лиц, если прием не состоится. Секретарь отсеивает приходящих к руководителю – ведь многих можно  направить к рядовым служащим. Эта функция требует такта, умения держать себя и разговаривать  с посетителями, что достигается  не только опытом, но и обучением. В  США выходит много брошюр, статей и пособий по вопросам психофизиологии  труда и так называемого паблик рилейшнз, т. е. искусства иметь дело с общественностью.

2. Становление и развитие НОТ в России

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических  научных исследований сравнительно недавно – со второй половины XIX в. Целью подобных исследований был поиск методов рационального выполнения производственных операций. Возникшее научное направление, основателем которого по праву считается американский инженер Фредерик Тейлор, получило название «научная организация труда» (НОТ).

Развитие науки о рациональной организации труда происходило  на основе эмпирических данных, а также  развития таких наук, как физиология и психология человека, социология, организация производства, математика, статистика и др.

Двадцатые годы прошлого века заслуженно считаются началом отечественной  науки управления. В этот период проблемами теории и практики научной  организации труда занималось более 10 НИИ. Только в 1923 г. было опубликовано более 60 монографических (в том числе и переводных) работ, выходило около 20 журналов по проблемам управления и организации производства. Наиболее крупные научные школы сложились в Москве, Ленинграде, Харькове и Казани¹².

В Российской империи и  затем СССР одним из первых теоретиков науки об организации был Александр  Александрович Богданов, автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная  наука».

Если первое издание книги (1912 год), по признанию А. А. Богданова, было «идеологически невостребованным», то последующие годы «великой дезорганизации как и великих организационных  попыток» породили «острую потребность  в научной постановке вопросов организации. Развиваются частичные прикладные науки этого типа — об организации  мастерской, об организации предприятия, учреждения вообще, армии…».

А. А. Богданов — человек  огромной эрудиции (врач, философ, экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель) — в своей теории организации предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки — тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации — предвосхитили идеи кибернетики¹³.

Крупным теоретиком в области  организации труда в первые годы советской власти был профессор  Осип Аркадьевич Ерманский (1866—1941). В 1918 г. вышла его книга «Система Тейлора». Затем — книга «Научная организация  труда и производства и система  Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий, переведена в  Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. В ней он писал, что проблема научной организации труда «представляет  собой редкое сочетание глубокого  теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи».

Осуществив подробный  анализ системы организации труда, созданной Тейлором, О. А. Ерманский  выделил основные ее требования и  среди них — самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно  построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее  выработанного, подробно и научно обдуманного  плана».

Наиболее известной работой  О. А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и  переизданная до 1933 г. пять раз.

Одним из важнейших законов  человеческой работы О. А. Ерманский  называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность  при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних  и тех же движений.

Обоснованный О. А. Ерманским  принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации  центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного  результата и количество расходуемой  на его достижение энергии. Степень  рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им будет  не количество достигнутого результата и не количество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения  количества достигнутого полезного  результата к количеству расходуемой  энергии, и наоборот — минимальное  значение отношения¹⁴.

О. А. Ерманский большое  внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных  решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.

Движение за научную организацию  труда в России прежде всего связано  с именами А.К. Гастева и П.М. Керженцева.

В конце 1920 г. видный общественный деятель, ученый и поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Центральный институт труда (ЦИТ). В 1921 г. прошла 1-я Всероссийская конференция по вопросам научной организации труда.

На ЦИТ были возложены  задачи исследования, разработки и  практического внедрения в промышленность наиболее совершенных и прогрессивных  методов организации труда и  производства, подготовки кадров, усовершенствования орудий труда.

Сотрудники ЦИТ считали, что создание собственной концепции  реорганизации труда на научной  основе возможно в результате критического переосмысления всех теоретических  достижений и практического опыта, накопленных в промышленно развитых странах.

Разработанная коллективом ЦИТ концепция, названная Гастевым концепцией трудовых установок, включала в себя три главных органически взаимосвязанных и взаимоперекрещивающихся направления¹⁵:

• теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;

• методику рационального производственного обучения;

• теорию управленческих процессов.