Мотивация и стимулирование как основа управления персоналом

    -несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

    -низкий моральный дух в коллективе;

    -проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

    Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

    Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, Мак Клелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, которые рассмотрены на рисунке 2 (27,с.38).

    

    Рис. 2.  Иерархия потребностей Маслоу

    Теория  Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности. Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность) [25,с.112].

    Наряду  с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они  тесно взаимосвязаны между собой  и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления эффективным  трудовым поведением противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

    Взаимосвязь и противоположность понятий  мотивации и стимулирования представлена на рисунке 3 (11,с.169).

    

    Рис.3. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации

    и стимулирования труда персонала  организации 

    Мотивация как стратегия преодоления кризиса  труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового  потенциала.

    Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

    Стимулирование  труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы  существующих форм и методов трудового поведения, которые представим в виде рисунка 4 (1,с.52).

    

Рис.4. Классификация стимулов трудового поведения 

    Важно также отчетливо представлять, что  мотивация – это процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов, рассмотрим все это на рис. 5 (3,с.46)

    

Рис. 5. Модель управленческого воздействия на работников

    Эта мотивационная модель может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

    Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение  определенных групп потребностей (см. рисунок 6) (2,с.28).

    

    Рис.6. Мотивационная технология работников

    На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических  нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения  доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание  самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

    В России основная масса работников в  настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное  ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому одной  из основных форм стимулирования является заработная плата.

    Организация заработной платы должна основываться на определенных принципах, отражающих уровень социально-экономических  отношений в стране (см. рисунок 7) (14,с.9).

    

    Рис.7. Принципы организации заработной платы 

    Заработная  плата, выплачиваемая работнику  за результаты его труда, является мощным мотивирующим и стимулирующим фактором в системе управления персоналом. Поэтому ее совершенствование должно постоянно находиться в центре внимания руководителя. В настоящее время  большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда. Однако, организации, которые серьезно занимаются вопросами повышения мотивационных установок своих сотрудников, начинают применять и прогрессивные системы, которые более полно учитывают участие работников в совместном труде. Такие как оплата по результативности труда коллектива или группы, оплата по эффективности труда и т.д., а также применение различных льгот, которые учитывают специфику труда конкретных работников. В любом случае можно выделить основные факторы, влияющие на оплату труда (см. рисунок 8) (15, С.87-88).

    

    Рис.8. Факторы, влияющие на заработную плату 
 

    1.2.  Методы стимулирования персонала 

    Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

    Стимулирование, в соответствии с рисунком 9, призвано выполнять следующие основные функции.

    

    Рис. 9. Функции стимулирования труда 

    Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические социально – психологические  и является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация  основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на [19,с.39]:

    -экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

    -организационно – административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

    -социально – психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

    Данная  группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

    К числу этих методов относятся  анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических  методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и  с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.) [24,с.89].

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации [15,с.83].

    Отмечаемый  рядом авторов [5], рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

    Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида [15,с.85]:

    1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.).

    Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

    2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

    3. Обогащение труда – эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

    4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия  на льготных условиях (США, Англия).

    В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

    Таким образом, можно сделать вывод  о том, что мотивация – более  широкое понятие, нежели стимулирование (несмотря на их большое сходство), а  стимулирование в большей части  является одним из факторов мотивации  труда, который активно используется руководящими работниками в практике управления персоналом.

    На  наш взгляд, все перечисленные  теории можно применять в российских условиях, только необходимо  анализировать  особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется  мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации или стимулирования. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного состояния общества  имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.