Роль мотивации в управлении персоналом

Введение

1. Понятие мотивации

2. Определение роли мотивации в системе управления персоналом

3. Пути и методы формирования системы мотивации

4. Материальные потребности как основа мотивации

 Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему  теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии  управления организацией. Персонал в  любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие  из этого – что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников  организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому, сегодня  актуально изучение принципов и  методов эффективной мотивации  персонала, особенно в связи с  кардинальными изменениями в  нашей стране после крушения социалистического  строя. В бытность СССР было просто невозможно практическое внедрение  и апробирование рассматриваемых  в данной работе методов мотивации. Сейчас же мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного  способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные  из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись  к анализу принципов мотивации  в управлении.

Объектом исследования в  настоящей работе выступает механизм мотивации персонала, так как  именно анализ этого механизма дает нам возможности вариации в выборе наиболее эффективной для некой  отдельно взятой организации технологии управления. Предметом исследования является влияние механизма мотивации  на управление персоналом в целом. Как  уже упоминалось выше, вся система  управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная  работа, сотрудничество руководящих  органов и рядовых сотрудников, которые и достигаются за счет эффективной мотивации персонала. От степени заинтересованности в  выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Анализируя различные  теории мотивации, направленные на удовлетворение потребностей человека, мы попытаемся выявить плюсы и минусы в каждой из них, рассмотреть возможность  реализации на практике в той или  иной ситуации.

1. Понятие мотивации

 

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а  другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его  к активной деятельности?

Мотивация – это процесс  побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию  можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и  поведения субъекта. Цель – это  желаемый продукт деятельности. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно  очень индивидуально и может  меняться под воздействием мотивов  и обратной связи с деятельностью  человека.

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его  внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает  действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий  мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности  личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

1.       Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда  в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы. Различают биологические  и социальные потребности.

Биологические потребности  – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и  другие, необходимые для поддержания  организма в нормальном жизнедеятельном  состоянии.

Социальные потребности  – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к  росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или  причина поведения человека. Различают  четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману, выглядит следующим образом:

1. Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2. Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

3. Коллективистский – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;

4. Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

5. Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда.

Теория мотивации стала  активно разрабатываться в XX в.. В  настоящее время существует несколько  различных теорий мотивации, которые  условно можно разбить на три  группы:

- первоначальные;

- содержательные;

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.процессуальные.

 

2. Определение роли мотивации в системе управления персоналом

 

Важнейшую роль в системе  управления персоналом играют мотивация  и стимулирование работника. Обеспечение  соответствующего уровня мотивации  позволяет решать такие задачи, как  повышение результативности труда  каждого сотрудника и эффективности  всего производства, обеспечение  систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотивация  включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача /2/. Стимул - это внешний побудитель в труде. Поэтому мы будем трактовать это понятие как внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей /1/. Человеком движут мотивы - внутренние побудители. Мотивация - это процесс влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивации /2/. В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы побуждают к труду, деятельности и работе

      Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Две составляющие - когда человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу - взаимосвязаны. Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.

 

В настоящее время существует множество теорий мотивации. Множественность  теорий мотивации, их концептуальная разделенность  пока не дают возможности менеджеру  для ясного и доступного понимания  протекания мотивационного процесса. Мотивационный процесс - это процесс  согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта  управления (конкретного работника) /3/.

      Мотивацию персонала принято разделять на внешнюю (побуждают работать субъекты внешней среды) и внутреннюю (мотивы порождает сам человек). Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя при этом все разнообразие мотивационных воздействий. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги.

      Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

     Поэтому многие руководители, осознавая, что не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что эта задача должна решаться на уровне входа в организацию - т.е. надо брать на работу только тех, у кого уже есть эта самая, странная и неуловимая, внутренняя мотивация работать именно в их компании и именно над поставленными задачами. В долгосрочной перспективе даже самые изощренные многоступенчатые методы отбора кандидатов не решают проблемы внутренней мотивации.

     Ведь результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

    Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

      Процесс создания и природа мотивации изучается довольно давно. Одним из первых была иерархия потребностей Маслоу. Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение/1/.