Роль мотивации в управлении персоналом

Возможность больше времени  проводить в привычной социальной среде, иметь свободу в передвижении, местонахождении, в определении  ритма работы, которую обеспечивает надомная работа и гибкий режим работы, нередко имеет большее значение, чем высокая зарплата или престижная должность.

Законодательно возможность  использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей  статьей Трудового Кодекса РФ, в основе которой лежит суммированный  учет рабочего времени (см. ст.104 ТК РФ).

Главным составляющим режима гибкого рабочего времени является гибкий график работы. Он может устанавливаться  как при приеме на работу, так  и в процессе трудовой деятельности с целью ее оптимизации, как на определенный срок, так и без указания срока. Здесь допускается полная свобода сторон договора: работодателя и работника. Установление гибкого  рабочего времени уже работающему  сотруднику, как правило, оформляется  приказом работодателя.

В качестве фактора мотивации  гибкий режим работы и надомная работа привлекательны для работника следующим:

1) оптимальным балансом между семьей и работой, сокращением расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями) и возможностью проводить больше времени с семьей.

2) возможностью получения образования, дополнительного заработка, участия в общественной жизни т.д.

3) осуществлением контактов со сторонними организациями, имеющими строго регламентированный график работы,

4) повышением продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке,

5) уменьшением времени и затрат на транспорт, исключением попадания в дорожные пробки и стрессов, с ними связанных,

6) соблюдением индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха, отсутствием необходимости просыпаться рано и работать до позднего вечера.

Формируя четкую внятную  систему мотивации труда, руководителю компании или службе персонала необходимо предпринять следующие шаги:

- провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка,

- определить необходимый и возможный список социальный льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в компании. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику компании,

- по необходимости ранжировать предоставленные льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены,

- комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач,

- определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.

Говоря о системе мотивации  в целом как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения  эффективности труда, существуют и  негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями, штрафами. Как правило, применения такого подхода  оправдано только в комплексе  с позитивными методами, это так  называемая система поощрений и  наказаний, «кнута и пряника».

Наибольшее распространение  получило применение штрафов по отношению  к сотруднику, получившему замечание  со стороны руководства по организации  труда или допустившему нарушение  трудовой дисциплины. Данная форма стимулирования труда нашла широкий отклик в рядах работодателей. Логика принятия решений о введении системы штрафов достаточно проста: если наивысшим стимулом труда является уровень оплаты труда, то самым уязвимым местом работника являются способы его понижения, т.е. штрафы.

Чаще всего штрафы налагаются за нарушение режима рабочего дня (опоздание  на работу, прогулы и т.д.), небрежное  выполнение своих служебных обязанностей и др. Во многих компаниях, где визуально  контролировать приход сотрудников  на работу невозможно или затруднительно по причине большей численности  персонала, данная задача возложена  на технику. Широко распространена система  компьютеризированного контроля. Так  руководство оперативно получает информацию о прибытии специалиста на работу и может аргументировано наложить взыскание. Данная система так же играет позитивную роль для сотрудника, так как она дает реальную картину  продолжительности рабочего дня  и позволяет в полной степени  контролировать переработку и адекватно  ее оплачивать.

Список проступков, за которые  возможно наложение штрафов, очень  обширен и порой доходит до нелепого. Например, в одной компании существует штраф за игнорирование  корпоративных мероприятий (таким  образом руководство, очевидно, сплачивает коллектив и формирует корпоративную  культуру). Необходимо отметить, что  в своем большинстве штрафы накладываются  обоснованно и выполняют возложенную  на них задачу.

Важным условием эффективной  работы системы мотивации по принципу «кнута и пряника» является прозрачность механизма ее работы. Каждое взыскание, моральное или материальное, должно накладываться обосновано и быть понятным самому работнику. Недопустимо, когда штрафы налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы.

Гораздо эффективнее и  система доплат за работу без нареканий (против системы штрафов). При этом сотрудник получает определенную базовую  зарплату. По итогам определенного  периода, на основе анализа исполнения служебных обязанностей (как и  в системе штрафов) начисляются  доплаты, например, за отсутствие каких-либо замечаний и взысканий, опозданий  на работу.

 

4. Материальные потребности как основа мотивации

 

Материальные потребности  – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и  выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и  оборудование, одежда и обувь, транспорт  и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения. Планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, так как оно формирует  условия жизни и уровень благосостояния человека.

В настоящее время высокое  качество трудовой жизни рассматривается  как один из главных стимулов производительности труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий  уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний алан, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации  общества развивается успешно. Показатель качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей  наиболее часто выделяют:

-        позитивное влияние на личную жизнь;

- нормальные отношения профсоюзов и администрации;

- лояльность персонала к организации;

- отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

- развитие и эффективное использование кадров;

- участие работников в делах предприятия;

- продвижение, основанное на заслугах;

- прогресс в достижении карьеры;

- хорошие отношения с начальником;

- позитивные социально-психологические отношения в группе;

- уважение к личности человека;

- доверие к руководителям;

- хорошие условия труда;

- экономическое благосостояние работников;

- позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

- отсутствие чрезмерных стрессов на работе.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих  различные природу, стоимость, способы  оценки и глубину воздействия  на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности  самовыражения и моральное поощрение  работников, имеющих хорошие организационные  условия труда. На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

- трудовой коллектив;

- оплата труда;

- рабочее место;

- руководство предприятия;

- служебная карьера;

- социальные гарантии;

- социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует  социальную группу, в которой находится  работник и принадлежность к которой  будет составлять или предмет  его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности  – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться  психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами  на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом  изучении мнения коллектива, учете  индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании  правильной мотивации к труду  и хорошего психологического климата.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению  с другими предприятиями региона  будет иметь для России на ближайшую  перспективу важнейшее значение. В странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах  на товары потребительской корзины. Оплата труда работников российских предприятий примерно в 6-8 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни  будет весьма различным. К показателям  оплаты труда относятся хороший  оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу  лет, по возрасту и такой социологический  показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная  близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические  условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту  производительности труда. Человек  хочет на работе ощущать личную безопасность, предпочитает пользоваться служебным транспортом, иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятия  образует целую группу социально-психологических  показателей, влияющих на качество трудовой жизни. К числу показателей данной группы относят доверие к руководителям  со стороны сотрудников, хорошие  отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику ан предприятии, уважение к  подчиненным и преданность руководства  и сотрудников предприятию. Двойная  мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства  и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение  прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в  то время как значительная часть  коллектива частично занята – факторы, разрушающие трудовой коллектив  предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность  самомотивации и самовыражения  и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны  для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют  значение для людей, ориентированных  на семью и хорошие взаимоотношения  с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Они  включают в себя такие пункты, как  предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата  гарантированных пособий, страхование  жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации  за использование транспорта в служебных  целях, предоставление квартиры или  общежития для иногородних сотрудников.

Социальные блага включают в себя выплаты материальной помощи к отпуску, выдачу фирменной одежды и обуви, оплата спортивно-оздоровительных  услуг для сотрудников, премии к  дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. Социальные блага  должны быть одинаковы для всех членов трудового коллектива, хотя возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, так как  лучше это учесть в оплате труда.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе  важнейшим стимулом роста производительности труда в передовых организациях. Оно определяется состоянием трудового  коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства организации  к сотрудникам, возможностью служебной  карьеры и объективной аттестацией  кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Список литературы

 

     1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2004

• Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2002.
• 13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
• Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
• Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.