Заключение 
 

      Мотивация и стимулирование эффективного трудового поведения в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя  мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование  комплекса  условий,  побуждающих  человека   к   осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным  эффектом.  

    Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности   системы  стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности  самого предприятия. Методы стимулирования можно  сгруппировать  в  следующие  четыре  вида:   экономические   стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

    Наибольший  вес среди форм мотивации имеет оклад  и  индивидуальная  надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов  и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший  моральный климат в коллективе, карьера,  хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. 

    При выполнении работы были выявлены и рекомендованы основные  направления по   улучшению   мотивационного  процесса   и предотвращению   демотивации: предоставление  максимума реалистичной информации в   процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление  персоналом по целям, активное использование дополнительных навыков  сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие  у  сотрудников чувства  принадлежности  к  организации, поощрение и оценка достижений сотрудников.

    Анализ  системы мотивации труда на предприятии  показал, что  управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических  и  социально-психологических   методов   управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается     использованием организационно-технических методов, которые   оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

    Используемые ООО «СибПром» социально-психологические методы     эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к  организации. Установленный на предприятии стабильный размер   вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров  и  снижает  затраты  на  поиск  новых  трудовых ресурсов.

    Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования  труда работников ООО «СибПром» являются следующие аспекты:

    Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,   обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не  поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического  стимулирования в цехах  не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за    эффективность     использовании производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

      В некоторых случаях используется  повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен   количественный  результат.  Это   также  приводит  к значительному снижению производительности труда.

    Оперативным управлением производственного  подразделения занимаются  люди,   не  имеющие  специального  образования  для  осуществления  данного  вида  деятельности.

    Низкое использование способностей работников, отсутствие  проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

    Недостатки  системы стимулирования персонала  предприятия наиболее  явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

    Были разработаны следующие рекомендации для развития системы стимулирования  персонала  в ООО «СибПром» в сложившихся условиях:

    1. Развитие системы управления  деловой карьерой;

    2. Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

    3. Расширение  использования  социально-психологических   факторов   в стимулировании  персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

    На  основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию  организации трудовой мотивации в ООО «СибПром».

    Практическая  значимость работы заключается в ее направленности на решение проблемы управления мотивацией эффективного трудового поведения, а также в разработке стимулирующих факторов, которые руководитель сможет применять на практике при управлении организацией.

    Результаты данной работы определяются возможностью использования методических инструментов и практических рекомендаций по совершенствованию мотивационных процессов труда персонала в практике кадрового менеджмента российских предприятий. 
 

 

Библиографический список 
 

1. Алехина  О.Е.  Стимулирование развития работников организации.// Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления.// Экономист. -2008. -№ 4. -С. 28-31.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и  стимулы  труда // Социальная  защита.- 2009.- № 7. - С. 44-47.
4. Блинов А.  Мотивация персонала  корпоративных  структур// Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.
5. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В.,  Шмонин  Д.А.,  Ярыгин  В.Т.  Мотивация персонала //Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11. - С. 14-19.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2006.  –  296с.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора. -   2009. - №4. - С. 23-34.
8. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать:  Теория  мотивации труда// Банковские технологии.- 2009.- № 10. - С. 29-31.
9. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд.- 2008. - №36.-С. 7-10.
10. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист.- 2007.-С.15-16.
11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор  повышения  эффективности  труда//Общество и экономика.- 2010.- № 1. - С. 169-174.
12. Десслер Г.  Управление персоналом.-М.: БИНОМ, 2007.-196с.
13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального  стимулирования (мотивации) персонала// Банковские технологии.- 2009.- № 3. - С. 41-44.
14. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд// Человек и труд.- 2007. - №51.-С. 8-9.
15. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной  Европе  и США// Проблемы теории и практики управления.- 2009.- № 2. - С. 83-88.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, 2007.- 508 с.
17. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он  оправдывает  себя  и  в каких условиях эффективен?// Служба кадров.- 2008.- № 8. - С. 32-37.
18. Кардашов В.  Мотивация персонала:  теория  и практика:  Об  управлении  персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд.- 2007.- № 10. - С. 80-83.
19. Комаров Е.И.  Стимулирование  и  мотивация  в  современном  управлении персоналом// Управление персоналом.- 2010.- № 1. - С. 38-41.
20. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2007.- №61.- С. 8-10.
21. Лазарева Н.А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности.-М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2009. -24 с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник.  - М.: Дело, 2007.-704с.
23. Организационные и финансовые документы ООО «АртШтамп» за 2009-2010гг.
24. Удальцова М.В. Социология управления. -М.: Инфра-М, 2008.-144с.
25. Хагеманн Г. Руководство по мотивации /Пер. с англ. -М.:HIPPO, 2004.-208 с.
26. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. -М.: Юнити, 2005.-232с.
27. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. -М.: Вершина, 2007. -240 с.

 

 

Приложение 1 

      Организационная структура  ООО «СибПром»   
 

     

                   Производственные участки:

      1 – Заготовительный участок;           

      2 – Фрезерный участок;

      3 – Программно-фрезерный участок; 

      4 – Сборочный участок;

      5 – Участок заточки;                            

      6 – Термообрабатывающий  участок.

                 Отделы организации:

      А – Финансово-экономический отдел;

      Б – Отдел продаж;

      В – Инженерно-конструкторский.

 

Приложение 2

    Анкета  для выявления мотивации сотрудника

    Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего  трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором  месте по важности  - номером 2   и т.д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной политики организации.

 

     Приложение 3

    АНКЕТА. Оценка трудовой мотивации

    Просим  Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

    Ваши  возможные ответы в большинстве  случаев напечатаны в анкете. Нужно  выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан  или если ни один из напечатанных ответов  Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

    1. Определите, пожалуйста, в какой  мере Вас удовлетворяют различные  стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом). 

 

Продолжение приложения 3