Мотивация и стимулирование как основа управления персоналом

    Каналы  распространения информации. В любой организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников, однако, к сожалению, эти возможности редко используются в полней мере. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала в ООО «СибПром» используются следующие:

1. Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.
2. Оперативная информация от руководителей подразделений, которая выдается подчиненным на совещаниях.
3. Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:

    -информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.;

    -приказы и распоряжения по организации;

    -персональная информация (поздравления, поощрения и другое).

4. Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений, на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент, которые предстоит решить в ближайшем будущем (не путать эти «информационные» посещения подразделений с рабочими посещениями подразделений представителями руководства, которые имеют совсем другие цели).
5. В качестве канала доведения информации так же используются приказы, распоряжения и служебные записки.

    Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства данной организации еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.

      Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения:

1. прогулы;
2. опоздания;
3. уход с рабочего места;
4. нарушения правил техники безопасности;
5. воровство;
6. несвоевременное выполнение порученной работы;
7. употребление спиртных напитков в рабочее время.

    Наказания или дисциплинарные воздействия  – это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли.

    На  рассматриваемом предприятии наиболее широко используются такие методы мотивации, как материальное стимулирование (премии, надбавки и др.), моральное стимулирование. Персонал в ООО «СибПром» в целом удовлетворен данными методами стимулирования.

     3.  Рекомендации по повышению

     эффективности управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

     в ООО «сибпром» 

      На  основе анализа результатов исследования нами были разработаны практические рекомендации по совершенствованию  управления трудовой мотивацией и стимулированием в ООО «СибПром».

    Главное — понять, что системы участия в прибыли  —  это не столько способ  платить  работникам,  сколько  способ  управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности работающих в ООО «СибПром», мы предлагаем:

    1.  Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие,  т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую  сторону),  контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

    2. Работники обязательно должны  сами участвовать в  разработке  систем участия в прибыли или разделении выгод  от  повышения  производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов  или руководителей.

    Рационально будет сформировать распределение премиального фонда по  двум направлениям: премирование работников по  результатам  деятельности предприятия в целом и по результатам  индивидуального  вклада  сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны  устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

    Индивидуальное  материальное стимулирование на предприятии  должно  быть более детально разработано. Прежде  всего,  это  касается,   установления индивидуальных премий в системе управления  по  целям,  а  так  же  введения дополнительных  премий   за   сверхурочные   работы   и   рационализаторские предложения.

    При распределении премиального фонда и установлении  дополнительных стимулирующих  надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

    Для  повышения  экономического  стимулирования  существующая на   ООО «СибПром» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям,  на  основании  достижения  которых  будет  оцениваться эффективность труда каждого работника.

    Для внедрения системы участия работников в прибыли  предприятия норматив отчислений  в  фонд  участия  работников  в  прибылях предлагается в размере 4,68 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам,  разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

    Также, нами были предложены основные направления  усовершенствования  социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «СибПром»:

    1. Поддержание   благоприятного   психологического    климата    в коллективе на основе развития системы управления конфликтами.

    2. Формирование и развитие организационной  культуры за счет корпоративного отдыха, различных совместных мероприятий.

    3. Создание на предприятии  системы   предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования  их  позитивных  последствий  позволит   обеспечить   высокую эффективность   функционирования   системы    управления   на   предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в  трудовом  коллективе.

    Планируемый процент отчислений, основанный на  данных учета  предприятия равен 4,68% от прироста  объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной  деятельности 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста  выручки предприятия   составят  экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «СибПром», то есть  обеспечат  прирост чистой прибыли предприятия.

    Основные  методы формирования и поддержания организационной  культуры, которые мы рекомендуем применить в ООО «СибПром»:

    1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать  с  себя. Давно доказано, что  люди лучше всего усваивают   новые  для  себя  образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать  примером,  ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого  поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

    2. Заявления, призывы, декларации  руководства.  Нельзя  забывать,  что  для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения  большое значение имеет обращение не только к разуму, но  и  к  эмоциям,  к  лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее  качество  —  это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации  работают  лучшие специалисты!».

    3. Реакция руководства на  поведение   работников  в  критических   ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям,  к  их  ошибкам  особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это  хорошо  иллюстрируется  на  примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов.  Будучи приглашенным  к  руководству,  он  заранее  написал  заявление  об  увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое  ответственное направление работы. «Ваше  обучение  обошлось  нам  слишком дорого, чтобы мы разбрасывались  такими  работниками»  —  услышал  он  от президента компании.

    4.  Обучение персонала. Обучение  и повышение квалификации персонала   призвано не только, передавать работникам необходимые  знания  и  развивать  у  них профессиональные  навыки.  Обучение   является   важнейшим   инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к  организации  и разъяснения  того,  какое  поведение   организация   ожидает   от   своих работников,   какое   поведение    будет    поощряться,    подкрепляться, приветствоваться. Следует персонал чаще отправлять на тренинги по повышению квалификации.

    5. Развитие  системы  стимулирования   в   соответствии   с   потребностями работников. Принципы построения  системы  стимулирования,  и  ее  основная направленность  должны  поддерживать  именно  то  поведение,  именно   то отношение к делу, те нормы поведения  и  рабочие  результаты,  в  которых находит наиболее полное выражение содержание  и  основная  направленность культивируемой     и     поддерживаемой     руководством     организационной культуры.

    Непоследовательность  и  расхождение  слова  и  дела  здесь  недопустимы, поскольку   даже   однократное    нарушение    установленных    принципов стимулирования  сразу  вызовет  резкое  падение   доверия   к   политике, проводимой руководством.

    6. Критерии отбора  в  организацию.  Каких  работников  мы  хотим   видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями  и  опытом,   или же для нас не меньшее значение  имеет  способность  нового  работника  принять ценности и нормы  поведения,  уже  сложившиеся  в  организации  и  составляющие   ядро   ее   организационной   культуры.  Следует поддержание   организационную культуру  в  процессе  реализации  основных  управленческих   функций.

       Значительное  влияние  на  организационную культуру  оказывает   то,  какое   поведение персонала  поддерживается, а какое  угнетается  при  сложившейся  практике управления. Приветствовать руководством все проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

    7. Организационные традиции и порядки.  Организационная культура закрепляется  и транслируется в традициях  и порядках, действующих  в   организации,  При этом  на  организационную культуру  могут  повлиять  даже   разовые   отступления   от  установленного (или декларируемого) порядка. К  примеру,  если  вдруг  по каким-то  причинам  руководство  один,  другой  раз  не  смогло  провести ежемесячное подведение  итогов  работы  с  поздравлением  и  награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но  и показывает неготовность  руководства  разделять  декларируемые  ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание  персонала  «выкладываться» на работе.

    8. Широкое  внедрение  корпоративной   символики.  Опыт  лучших  организаций показывает, что широкое внедрение  корпоративной  символики  (в  упаковке готовой  продукции,  в  рекламных  материалах,  оформлении   предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции)  положительно отражается на отношении персонала  к  компании,  повышает  приверженность  работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

          По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть методика и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то   есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей    сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как  социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования  организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые  может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.