Роль мотивации в эффективном управлении персоналом

 

 

 

 

 

 

курсовая  работА

на тему:

 

 

«РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ЭФФЕКТИВНОМ  УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ» 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение………………………………………………………………….……….3

ГЛАВА 1. Сущность и основные аспекты мотивации……………………...5

1.1. Понятие мотивации.  Роль мотивации на рынке труда………………..5

1.2. Теории мотивации…………………………………………………………..9

1.3. Мотивирующие факторы  и принципы воздействия на  мотивацию людей……………………………………………………………………………..15

ГЛАВА 2. Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Мясное лукошко» г.Брест……………………………………………………20

2.1. Характеристика  предприятия и стратегия его  развития…………….21

2.2. Конкурентный  анализ…………………………………………………….23

ГЛАВА 3. Роль мотивации в эффективном  управлении персоналом на предприятии………………………………………………………………….....26

ГЛАВА 4. Пути совершенствования мотивации…………………………..30

Заключение………………………………………………………………...........33

Список использованной литературы………………………………………..35

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 В условиях формирования  новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную  экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация – это процесс  побуждения к труду.

Актуальность темы курсовой работы обуславливается увеличением в нашей Республике количества новых фирм, компаний, предприятий. И в любом случае, любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Целью курсовой работы является на практическом и теоретическом  примерах рассмотреть виды мотивирования  работников предприятий. Для этого  следует решить ряд задач:

- дать понятие понятию  мотивации, и дать оценку роли  мотивации на рынке труда;

- определить теории  мотивации;

- рассмотреть на практическом  примере ОАО «Мясное лукошко»  г. Брест аспекты системы мотивации  труда, применяемые на предприятии;

- проанализировать основные  средства мотивации и определить  и разработать пути совершенствования мотивации на предприятиях РБ.

Работа состоит из четырех глав, заключения и списка используемых источников литературы.

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие  мотивации. Роль мотивации на  рынке труда

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Методы, применяемые в  тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как  позитивная и негативная мотивация.

К поощрению, (позитивная мотивация), относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т. д. Наказание, (негативная мотивация), заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.

Поощрения улучшают работу сотрудников в 89% случаев, наказания - в 11%. Угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон. В последнее время наблюдается переход многих управленцев к позитивной системе мотивации персонала. Эксперты в области кадрового консалтинга полагают, что если начальство не выделяет лучших работников, оно демотивирует подчиненных. Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не видит, как самые сильные сотрудники теряют «аппетит» к работе, не находя в ней настоящего интереса.

Одно из самых простых  и распространенных определений  мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более  детализированное определение мотивации.

 Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[3, c, 25]

Мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.

Между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не существует прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, чем человек менее или даже слабо мотивированный. В организациях часто происходят подобные метаморфозы. С одной стороны, возможно, что отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда объясняется влиянием на последнее многих факторов (квалификация, правильное понимание задачи и т.д.). С другой стороны, эксперты в области кадрового консалтинга считают, что начальство, не выделяя лучших работников, демотивирует подчиненных. Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не видит, как самые сильные сотрудники теряют «аппетит» к работе, не находя в ней действительного интереса.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

На рынке труда встречаются  продавец и покупатель, как при  любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели  и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может  иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и  может по своему усмотрению распоряжаться  своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Основным стимулирующим  фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование  единицы труда в течение определенного  времени. Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Спрос на труд находится  в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны  предпринимателя сокращается, а  при снижении заработной платы спрос  на труд возрастает.

Различные виды работ  могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование.

1.2. Теории мотивации

   Существуют два  подхода к изучению теорий  мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны теории  мотивации.  Такие теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые и являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.     

       Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном  окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и    поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления  значительная роль в  теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению  структура потребностей высшего  уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к  признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.