Роль мотивации в эффективном управлении персоналом

 

На предприятии ОАО  «Мясное лукошко» система оплаты показывает, как результаты конкретного труда работников сказываются на общем результате, на достижении целей организации (коллектива). Работники предприятия четко знают миссию компании, ее цели и ценности, принимает их, и видят, как их собственный труд позволяет компании продвигаться в достижении этих целей, понимать, что его персональный вклад позволяет компании приблизиться к осуществлению ее миссии.

Кроме этого, работники предприятия имеют возможность влиять на свою зарплату, видеть четкую связь между своими усилиями и результатами труда. Выполнение этого условия оказывает сильное стимулирующее воздействие на работника. Работники видят, что они сами собственным трудом формирует себе размер заработной платы.

На предприятии система оплаты позволяет чаще выдавать заработную плату (два раза в месяц).

В настоящее время  на предприятии ОАО «Мясное лукошко» осуществляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:

- размер заработков  каждого работника определяется, прежде всего, личным трудовым  вкладом в конечный результат  коллективного труда;

- существует на предприятии  дифференциация в оплате труда  в зависимости от его сложности  и качества, что имеет принципиальное  значение для актуализации мотивов  общественной полезности труда и рационального сочетания «на себя» и «на других»;

На предприятии ОАО  «Мясное лукошко» существует собственная  разработанная система принципов  оплаты труда, которая выглядит следующим  образом:

1) равная оплата труда;

2)установление и постоянное  поддержание уровня минимальной  заработной платы;

3) опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда;

4) материальная заинтересованность;

5) гарантийность

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда.

В системе трудовой мотивации предприятия ОАО «Мясное лукошко» учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (осуществление своей работы качественно, быстро, доступно).

Материальное вознаграждение за профессиональные успехи на предприятии ОАО «Мясное лукошко» носит систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Руководство предприятия понимает, отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров.

Также существует   на   предприятии   и   план   оздоровления    коллектива (предоставлено 150  работникам  санаторно-курортные путевки ), оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

       Для   поддержания   уровня   квалификации   работников,    диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.  По результатам   аттестации   разрабатывается   план   организации    повышения квалификации  и  переподготовки  персонала,  а  затем  совершаются  кадровые перестановки.

На предприятии  решён вопрос единовременного пособия, которое  выплачивается:

       •    в связи с уходом  на пенсию;

       •    работникам,  достигшим юбилейного  возраста  50,  55,  60  лет, производится награда ценными подарками;

       •    пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80  лет на  лечение

         ежегодно.

       Кроме того, производятся следующие  выплаты:

       •    оплата ритуальных услуг;

       •    в случае смерти в  результате несчастного случая  на производстве;

       •    малообеспеченным и  многодетным семьям и д.р.

Кроме этого, мотивационная  система сложившаяся на предприятии  ОАО «Мясное лукошко» включает одобрение работников, ведь почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

Практикуется вознаграждение свободным временем. Это помогает удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока.

 

 

 

ГЛАВА 4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

В современной практике совершенствование систем мотивации приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.

Пути развития системы мотивациии видятся в гармоничном сочетании комплекса стимулирующих воздействий, совершенствовании механизма справедливого распределения материальных благ и реализации программ формирования и развития корпоративной культуры.

1)Важнейшим стратегическим приоритетом в совершенствовании мотивационной системы является соответствие нормативной документации требованиям внешнего окружения и внутренней среды предприятия.

2) создание блока документов, определяющих единые принципы формирования заработка (как постоянной, так и переменной части) для всех без исключения категорий сотрудников предприятия. Данный документ может являться своеобразным кодексом, в соответствии с которым строится политика в области оплаты труда.

3) всю нормативную документацию целесообразно дифференцировать по категориям работников.

4) необходимо решить вопросы в области совершенствование организации труда, в круг таких вопросов входит - расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых  одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

5)улучшать условия  труда, что является не менее  важным составляющим аспектом  в деятельности по совершенствованию  системы мотивации. Новый уровень  социальной зрелости индивида  отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

6) должна проводиться работа по совершенствованию трудовой культуры самих работников

7) необходимо проводить  пересмотр основных элементов системы заработной платы, предоставляя возможность персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Несомненно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Так что к этому направлению следует относиться осторожно.

Нельзя недооценивать  важность наличия у работника мотивации выполнять любую работу не для себя. Для любой человеческой деятельности должен быть стимул. Основная задача руководителя найти для каждого работника лично его мотив трудиться.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

Современное состояние  теоретических разработок в сфере  мотивации труда требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем практического мотивирования, которые имеют место в современной экономике. К таким проблемам можно отнести: сведение мотивирования работников к голому материальному стимулированию, которое зачастую неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость.

  Проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным  образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.  Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. 

Список используемой литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 1998.-224с.
2. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд – 2000 - №4 – с.75-79.
3. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек №5.
5. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.
6. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998- 200с.
7. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 1992.-702с.
8. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика Социологические исследования. – 1999. – N 5. – 44с.
9. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.-248с.
10. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.
11. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в  малом  и  среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996.
12. Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. –М.: ТЕИС, 2000 – 122С.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1996.-300с
14. Штаффельбах Б. Теоретические основы и  функции  экономики  персонала.//Проблемы теории и практики управления.– 1996. – № 5.
15. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2000 - №12