Методологические
основы управления персоналом
Управление
как воздействие на производственную
деятельность людей, объединенных
в рабочие группы, трудовые коллективы
и другие социально-экономические
системы, в современном менеджменте
принято называть управлением персоналом.
На каждом
предприятии система управления
персоналом как часть общей
социально-экономической системы
состоит из двух подсистем:
управляемой и управляющей. Управляемая
подсистема служит основным объектом
управления: все производственные подразделения
и функциональные службы со своим персоналом,
обеспечивающие непосредственный процесс
производства продукции, выполнения работ
и оказания услуг и их реализацию потребителям.
Управляющая подсистема как субъект управления
включает работодатель или его представители
- менеджеры, наделенные специальными
руководящими полномочиями.
По определению
А. Файоля, все операции, какие
только встречаются на предприятиях,
можно разделить на шесть следующих
групп, которые встречаются всегда
и везде:
= технические
операции — производство, выделка
и обработка продукции;
= коммерческие
операции — покупка, продажа
и обмен материалов и продуктов;
= финансовые
операции — привлечение денежных
средств и распоряжение ими;
= страховые
операции — страхование и охрана имущества
и работников;
= учетные операции
— бухгалтерия, калькуляция, учет,
статистика;
= административные
операции — предвидение, организация,
распорядительство, координирование
и контроль.
Первые пять
общих функций хорошо известны всем
менеджерам, но ни на одной из них не лежит
управленческая задача выработки общей
программы развития предприятия, подбора
его рабочего состава, координирования
усилий, гармонизации действий. Эти операции
образуют особую функцию, которую обычно
принято называть управлением. Управлять,
по словам А. Файоля, значит предвидеть,
организовать, распоряжаться, координировать
и контролировать деятельность персонала.
В современном
менеджменте, включая и теорию
управления персоналом, к основным
организационно-управленческим функциям
относятся следующие виды деятельности:
- обоснование цели;
- формирование стратегии;
- планирование работы;
- проектирование операций;
- организация процессов,
координация работы;
- мотивирование деятельности;
- контроль за ходом
работ;
- оценка результатов;
- корректировка цели;
- изменение плана работы.
Без знания
общей методологии управления
невозможно установить соотношение
методов и стиля управления, разработать
эффективные способы и приемы
воздействия руководителей на своих работников,
создать на предприятии эффективную систему
управления персоналом, упорядочить процесс
управления трудовой деятельностью работников.
Наука управления (теория управления)
- внеэкономическая категория, познает
и раскрывает основные закономерности
воздействия на работников различных
категорий в процессе труда и механизм
социально-трудовых отношений руководителей
и персонала, в ней велика степень неопределенности,
невозможно спланировать и установить
сроки открытий.
Практика (искусство) управления
— внутриэкономическая категория,
ее задача развивать производство
и создавать новую продукцию
на основе научных достижений,
выполнять работы и услуги
в соответствии с требованиями
рынка, положительный результат
практики всегда реален и требует
планирования.
В основе развития практики
управления экономикой и производством
лежат принципы и закономерности,
выявленные наукой управления.
К классическим принципам управления
основатели научной школы менеджмента
относили следующие четырнадцать
важнейших требований: разделение труда;
власть; дисциплина; единство распорядительства;
единство руководства; подчинение частных
интересов общему; вознаграждение; централизация;
иерархия; порядок; справедливость; постоянство
состава персонала; инициатива; единение
персонала.
Современные
принципы менеджмента и управления
персоналом главное внимание
уделяют человеческому фактору,
неотделимы от культуры управления:
лояльность, честность и доверие
к работающим; ответственность, качество
личной работы и ее совершенствование
как обязательное условие успешного менеджмента;
создание атмосферы, способствующей раскрытию
личного потенциала каждого работника;
обязательное установление долевого участия
персонала в общих результатах; своевременная
реакция на изменения как во внутренней,
так и во внешней окружающей среде; непосредственное
участие менеджеров в работе групп как
условие согласованной работы на всех
ее этапах; умение менеджера общаться;
этика бизнеса; видение перспектив развития
организации.
Для эффективной
работы системы управления персоналом
на предприятии с методологических
позиций важными являются виды
управленческих и трудовых отношений,
в которые вступают работники
в процессе деятельности. В современной
теории и практике управления можно
выделить несколько видов социально-трудовых
и организационно-управленческих отношений.
Во-первых, между
управляющей и управляемой системами,
характеризующими двусторонние
партнерские отношения субъекта
и объекта управления, между руководителем
и отдельными работниками.
Во-вторых, сложные
внутренние отношения в самой
управляющей системе, которые
раскрывают существующие взаимосвязи
между различными уровнями, звеньями
и функциями управления.
В-третьих,
внешние и внутренние отношения
управления, между соответствующими управленческими
подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими
процессами.
В-четвертых,
межличностные, межсистемные и
смешанные отношения, определяемые
по характеру и количеству
носителей или участников в системе
управления персоналом.
В-пятых,
линейные, функциональные и смешанные
отношения, возникающие по характеру
организационно-управленческих связей
между подразделениями и службами
предприятия.
Комплексное
изучение существующих на предприятии
отношений в системе управления персоналом
основывается на применении системного
подхода. Он позволяет рассматривать управляемую
и управляющую подсистемы как единую систему
управления персоналом предприятия, составляющие
элементы которой объединены общей экономической
целью, состоящей в получении максимальной
прибыли. Системный подход в управлении
персоналом служит методологической основой
проектирования, создания и функционирования
организационно-управленческих систем
на предприятиях.
Методы
управления персоналом
В широком
понимании всякий метод — это
путь исследования, способ достижения
какой-либо цели, решения конкретной
задачи, совокупность приемов или
операций практического или теоретического
освоения существующей действительности.
В узком смысле
метод - это совокупность организационно-технических
средств, социально-экономических стимулов
и психолого-педагогических способов
воздействия на работника, обеспечивающих
достижение его личных целей и задач предприятия
при высоком качестве и производительности
труда.
Методы управления
в управлении организацией выполняют
организационно-экономические функции.
Именно с помощью различных
методов и методик составляются
прогнозы и бюджеты развития
фирмы, разрабатываются перспективные
и оперативные планы управления производством,
осуществляются принятые процедуры отбора,
найма и использования рабочей силы, координируется
повседневная деятельность персонала,
ведется учет и контроль расходов и доходов
на предприятии.
Как учат
высший управленческий персонал американских
фирм, управление кадрами представляет
собой искусство набора, подготовки и
сохранения квалифицированной рабочей
силы таким образом, чтобы добиться максимальной
эффективности и экономии при выполнении
функций менеджера и достижении основных
целей организации.
По способу
воздействия менеджера на персонал
все методы управления (приемы) обычно
подразделяются на три основные
группы: административные, экономические
и социальные (а также их различные
сочетания).
Применяемые
приемы воздействия на персонал могут
быть прямыми и косвенными.
Административные
методы представляют собой прямое
воздействие и базируются на
власти, дисциплине и взысканиях
и известны в истории как
«методы кнута». Экономические и
социально-психологические методы носят
косвенный характер управленческого воздействия.
Нельзя рассчитывать на автоматическое
действие этих методов и трудно определить
силу их воздействия на конечный эффект.
Экономические методы основываются на
правильном использовании экономических
законов и по способам воздействия известны
как «методы пряника». Социально-психологические
методы исходят из мотивации и морального
воздействия на людей и известны как «методы
убеждения».
Административные методы управления
характеризуются непосредственным воздействием
управляющей системы на управляемый объект,
ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины
труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации,
на культуру трудовой деятельности.
К числу административных методов
управления могут быть отнесены
нормативно-правовые и организационно-распорядительные.
Нормативно-правовые методы управления
представляют собой совокупность средств
законодательного, нормативно-правового
и административно-управленческого воздействия
на социально-правовые отношения персонала
на производстве.
Организационно-распорядительные методы
управления включают в себя
различные формы распорядительства, подготовку
и принятие управленческих решений в виде
письменных или устных приказов и распоряжений,
а также контроль за их выполнением в процессе
производства.
Организационное воздействие направлено
на организацию процесса производства и управления и включает
организационное регламентирование, организационное
нормирование и организационно-методическое
инструктирование.
Организационное регламентирование
определяет то, чем должен заниматься
работник управления, и представлено
положениями о структурных
подразделениях, устанавливаю-щими задачи,
функции, права, обязанности и ответственность
подразделений и служб организации и их
руководителей. На основе положений составляется
штатное расписание данного подразделения,
организуется его повседневная деятельность.
Применение положений позволяет оценивать
результаты деятельности структурного
подразделения, принимать решения о моральном
и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает
большое количество нормативов:
качественно-технические (технические
условия, стандарты и др.); технологические
(маршрутные и технологические карты и
т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например,
нормативы планово-предупредительного
ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы
премирования); финансово-кредитные (размер
собственных оборотных средств, погашение
ссуд банка); рентабельности и взаимоотношений
с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие
и транспортные (нормы расхода материалов,
нормы простоя вагонов под погрузкой и
выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие
(правила внутреннего распорядка, распорядок
оформления найма, увольнения, перевода,
командировок).
Организационно-методическое инструктирование
осуществляется в форме актов, в которых даются рекомендации
применения тех или иных средств управления
на основе имеющегося опыта: должностные
инструкции; методические указания (рекомендации)
или инструкции по выполнению комплекса
работ и формы работы; рабочие инструкции,
определяющие последовательность действий
для выполнения процессов оперативного
управления и др.
Распорядительное воздействие выражается
в приказе, распоряжении или
указании, которые являются правовыми
актами ненормативного характера.
Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения
и применения действующего законодательства
и других нормативных актов, а также придания
юридической силы управленческим решениям.
Приказы издаются линейным руководителем
организации.
Приказ — это письменное или
устное требование руководителя решить
определенную задачу или выполнить определенное
задание. Распоряжение — это письменное
или устное требование к подчиненным решить
отдельные вопросы, связанные с поставленной
задачей.
Экономические методы управления
основаны на взаимодействии личных,
групповых и корпоративных мотивов и интересов
работников и их прямой зависимости от
общих производственных результатов,
прибыли предприятия.
Основным экономическим методом
управления персоналом является
технико-экономическое планирование, которое объединяет
все экономические методы управления.
План экономического развития
организации является основной
формой обеспечения баланса между
рыночным спросом на товар,
необходимыми ресурсами и производством
продукции и услуг.
Стимулирование труда — это
экономическая категория отношений
между работодателем или предприятием
и работниками по поводу распределения
материальных благ или стимулов
труда, которые предоставляются
им за их личный трудовой
вклад в общие результаты предприятия.