Мотивация в управлении персоналом

Определение 

   Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения целей организации.

   

     Мотив – это  внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности. 

Определение 

Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо или ком-либо, формирует поведение человека.  

Человек постоянно находится  в состоянии ситуационного  выбора, взвешивая  ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение.  

Цель – это средство удовлетворения потребности.

Specific – конкретные 

Measurable – измеримые 

Achievable  - достижимые (иногда agreed) 

Relevant - приносящие результат (значимые) 

Time-bound - ограниченные по времени 

Принцип постановки целей  SMART

ЦИКЛ  МОТИВАЦИИ 

ПОТРЕБ- 
НОСТИ 

УСИЛИЯ 

ДЕЙСТВИЕ 

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ 

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ

Мотивационный менеджмент 

3 аспекта организационной  мотивации 

• Мотивация привлечения
• Мотивация удержания
• Мотивация к эффективному труду

Мотивация удержания  

• Развитие квалификации и карьеры, программы резерва.
• Кредитование, отсрочка выплат по кредитам, долгосрочные бонусы, опцион акций.
• Компенсационные меры в отношении инфляции.
• Гибкие формы социального пакета, льготы и пр.

Мотивация привлечения 

• Размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие  в прибыли
• Имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса
• Уровень и наименование должности, возможность  карьерного продвижения. Наличие корпоративной инфраструктуры(столовая, транспорт, средства связи, рабочая одежда и т.д.)
• Местоположение офиса, вид офиса, состояние рабочих мест
• Корпоративная культура, налоговая легальность

Мотивация к эффективному труду  

• Премирование  за достижение целей, поставленных руководством
• Премирование на основе оценки исполнения – стандартизованная оценка за труд, оценивается непосредственным руководителем. Влияет на квартальный бонус.
• Непосредственная мотивация – незапланированное вознаграждение за высокие результаты ли высокую значимость работы (начальник выдает подчиненному конверт с определенной суммой сразу после признания результатов работы)

Мотивация повышения эффективности 
 

• Система соответствия результатов ожидаемому вознаграждению
• Прозрачная система материального стимулирования на основе объективных показателей
• Система развития  и карьерного роста персонала в компании

Подходы к мотивации 

+ 
 
 
 

Процессуальный

подход 

Создание  системы внешних

движущих  сил 

мотивация команды,

материальное  стимулирование 
 
 
 
 

  
 

Содержательный

  подход 

Понимание и предвидение

  внутренних движущих  сил 

Индивидуальный  подход,

нематериальная  мотивация 
 

Физиология 

Безопасность 

Причастность 

Уважение 

Самореализация 

ИЕРАРХИЯ  ПОТРЕБНОСТЕЙ 
по А.МАСЛОУ

Теория  существования, связи и роста  Альдерфера 

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

•  потребности существования;
•  потребности связи;
•  потребности роста.

Теория  мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда 
 

  

  

Любая организация предоставляет 

работнику возможности реализовать 

три потребности высшего  уровня:  

•   во власти,
• в принадлежности,
• в успехе.

Мотивационный профиль 
Ф. Герцберга 

Каждым  из нас движут 2 фактора:

• потребность избегать страдания;
• потребность психологического роста. 

В компании необходимо создавать:

• гигиенические  факторы (предупреждение неудовлетворенности)
•    мотиваторы (дают удовлетворенность, мотивацию достижений)

     Способы выявления

• опросы, тесты
• наблюдение,
• деловое общение.

Процессуальный  подход к мотивации 
 

• Изучает то, как человек  распределяет усилия  для достижения различных  целей и как  выбирает конкретный вид  поведения.

   Формирует системы мотивации в компании, стимулирующие   самоотдачу подчиненных.

Теория ожиданий В. Врума  
 

  Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × (УВ), где

(З  – Р) –это затраты  труда – результаты

• усилия дадут желаемые результаты;
• должен быть высокий, но реалистичный уровень требований.

(Р-  В) – это результаты - вознаграждение 

• ожидание того, что за определенный результат получат определенное вознаграждение;
• должен быть установлено твердое соотношение между результатом и вознаграждением только за эффективную работу.

УВ  – это удовлетворенность вознаграждением

• вознаграждение должно быть ценным и соответствовать потребностям

    Теория справедливости  и равенства 
    (А. Адамсон)  

   Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.

Модель  мотивации Портера- Лоулера 

• В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
• Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

• Люди  ленивы
• Они не любят работу
• Чтобы заставить людей работать, их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания
• Они избегают ответственности
• У них нет честолюбия

 

• Люди  ленивы
• Они работают как можно меньше
• Чтобы заставить людей работать, их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания
• Они избегают ответственности
• У них нет честолюбия
• Противостоят изменениям

 

В деятельности руководителя должна преобладать  негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

• Люди  любят работу
• Они  сами  управляют собой в соответствии с поставленными целями
• Они принимают на себя ответственность
• Они честолюбивы и обладают творческим потенциалом

 

• Люди  любят работу
• Они  сами  управляют собой в соответствии с поставленными целями
• Они мотивированы
• Они принимают на себя ответственность
• Они честолюбивы и обладают творческим потенциалом
• Если не хотят работать, то значит для них не были созданы соответствующие условия

 

  Необходимо предоставлять  работникам больше  свободы для проявления самостоятельности и творчества

 

   Сотрудников  необходимо использовать, учитывая  конкретное состояние сознания  и мотивации работников.

 

   Менеджеры  должны стремиться развивать  группу, если она недостаточно  мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».  

    Теория Z

Применение  теории мотивации сотрудников на практике в нашей стране 
 
 

• На российских предприятиях система мотивации  неотделима от системы начисления фонда  оплаты труда

Согласно  принятым системам мотивации на отечественных  предприятиях работник получает:  

• Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

 

• Премии и  бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

 

• Премии и  бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты  за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

 

• Премии и  бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые  бонусы);

«компенсационный пакет» представляет собой систему материального стимулирования (слайд 23) плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) (слайд 26) и дополнительные поощрения работников (слайд 27)

Состав  льгот, применяемых  российскими компаниями (в %)

Дополнительные  меры поощрения, применяемые  российскими компаниями (в%%)