Механизм эффективной мотивации персонала (на примере ОАО «Магнит»)

Для административных методов  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. В систему  административных методов входят:

- организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы,  уставы, правила, государственные  стандарты и др.).

-методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

- распорядительные методы (приказы, распоряжения);

-дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами понимают применение антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами).

С помощью экономических методов осуществляется материальная мотивация работников. Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые федеральными  и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый  механизм страны в целом и  регионов);

- методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования  фирмы, система материального  поощрения работников, система ответственности  за качество и эффективность  работы и т.д.).

Социальные методы связаны  с социальными отношениями. С  моральным и психологическим  воздействием. В состав данных методов  входят:

- формирование коллективов  с учетом типов личности и  характера работников, создание  нормального психологического климата,  творческой атмосферы;

- личный пример руководителя  своим подчиненным. На личном  примере часто основывается власть  руководителя, необходимая для осуществления  других функций по управлению персоналом [1,43];

- участие работников в  управлении;

- удовлетворение культурных  и духовных потребностей сотрудников  - это возможности социального  общения сотрудников

- установление социальных  норм поведения;

- социальная профилактика  и социальная защита работников - это бесплатная медицинская  помощь, бесплатные путевки, талоны  на питание и др.

Духовно-нравственные методы существуют для удовлетворения у  части сотрудников потребностей высшего порядка, руководство может  определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «МАГНИТ»

 

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика ОАО «Магнит»

ЗАО «Тандер», управляющая компания сети магазинов «Магнит» основана в 1994 г. как оптовый поставщик бытовой химии и косметики, а с 1997 г. приступила к освоению продовольственного сегмента рынка, став одним из пяти крупнейших дистрибьюторов в России.

В 1998 году была начата работа по развитию розничного рынка: открыт первый магазин самообслуживания. В  течение года компания вышла на лидирующие позиции на юге России, после чего началось продвижение компании в  другие регионы.

2000 г. - знаменательный год  в истории компании. Руководство  принимает решение о реорганизации  работы розничного направления.  Все магазины переводят в формат  дискаунтера и объединяются под брендом «Магнит».

В период с 2001-2005 гг. сеть показала стремительный региональный рост и  заняла первое место в России по количеству магазинов - 1500 и стала  второй по объему выручки в стране. К сведению на начало мая 2009 г. «Магнит» насчитывает 2717 магазинов.

В начале 2006 года была завершена  реорганизация группы компаний «Магнит», в результате которой ОАО «Магнит» стало холдинговой компанией  группы обществ, занимающихся розничной  торговлей через сеть магазинов  «Магнит».

В апреле 2006 года компания провела IPO, большая часть вырученных средств  направлена на развитие сети магазинов  «Магнит» и разработку формата гипермаркетов  под тем же брендом. В апреле 2008 года в рамках вторичного размещения Компания вышла на Лондонскую Фондовую Биржу.

Средства, привлеченные в  результате SPO, были также направлены на развитие сети «магазинов у дома», гипермаркетов, а также на усиление собственной логистической системы.

По состоянию на 31 декабря 2011 года в компании действуют 57 филиалов, в которых работает около 70 тысяч сотрудников.

Благодаря использованию  региональных распределительных центров  ОАО «Магнит» удалось наладить эффективную  систему логистики. В составе  компании действуют 9 собственных распределительных  центров, на которые приходится 72% всего  товарооборот[14].

Также компания располагает  и собственным автопарком из 1165 машин, что позволяет снижать транспортные издержки и практически полностью  исключать потери при транспортировке.

По состоянию на 31 декабря 2011 г. в ассортименте ОАО «Магнит» насчитывалось более 700 наименований товаров собственной торговой марки, что составляет 19,4% в ассортименте и 12,4% в общем объеме продаж.

ОАО «Магнит» является владельцем крупнейшей по числу магазинов и  территории их покрытия сети в России, что позволяет осуществлять закупки  на специальных условиях.

Большое внимание уделяется  сотрудничеству с местными производителями  и поставщиками, что позволяет  оперативно решать вопросы обеспечения  сетей магазинов свежими товарами местного производства.

С 2006 года компания развивает  во всех городах России новый формат розничной торговли - федеральную  сеть гипермаркетов «МАГНИТ».

Гипермаркет представляет собой  объект нового для каждого города формата: современная функциональная архитектура, просторная планировка, большая  и удобная парковка, продажа полного  набора товарного ассортимента для  всей семьи в одном месте, - всё  это сегодня остро востребовано на рынке услуг каждого города, где работают наши гипермаркеты или  идет их строительство.

 По состоянию на 31 декабря 2011 года было открыто 14 гипермаркетов. Сейчас в строительстве находится более 10 объектов. Торговая площадь гипермаркетов варьируется от 2000 - 12 500 кв. м. Ассортимент насчитывает до 15 000 наименований товаров, из которых около 75% составляют продукты питания. Гипермаркеты размещаются в черте города, что делает возможным их посещение не только автовладельцами.

У компании есть огромное желание расти и соответствовать потребностям и желаниям каждого покупателя. ОАО «Магнит» стремимся к тому, чтобы развивать и совершенствовать новые идеи, новые возможности.

 

2.2. Методы стимулирования персонала в ОАО «Магнит»

 

В управлении персоналом в  ОАО «Магнит» применяются следующие методы:

1.Организационно-административные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

- стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (льготы, отпуска, декреты и т.п.).

Основное внимание в «Положениях  о системе оплаты и стимулирования труда персонала» в ОАО «Магнит» было уделено материальным методам  стимулирования. Они наиболее актуальны  для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают  вид системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом Генерального директора  ОАО «Магнит».

а) Организационно-административный метод

Управление на предприятии  ОАО «Магнит» осуществляется через  приказы, распоряжения, оперативные  указания, отдаваемые письменно или  устно директором ОАО «Магнит», контроль над их исполнением возложен на заведующих секциями и старшего продавца через  систему административных методов  трудовой дисциплины [14]. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью организационно-административного  метода является правовое регулирование  трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его  работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

б) Экономический метод

Согласно «Положению о  системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата  может включать в себя следующие  выплаты из фонда оплаты труда:

1) Месячный оклад, который  формируется согласно среднего оклада сложившегося в данной профессии;

2) Премирование за выполнение  производственных показателей.

Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого  учета деятельности предприятия. Базовой  величиной для начисления премии является валовая прибыль (табл. 2.2.).

Премиальный фонд формируется  только при выполнении двух показателей:

- плана по валовой прибыли;

- плана реализации, который  устанавливается на год.

Таблица 2.2. Зависимость уровня премии от уровня валовой прибыли филиала «Магнит»

 

Валовая прибыль, тыс. руб.	Процент премиального фонда, %
До 100	10
От 100 до 150	12
От 150 до 200	13
От 200 до 300	14
Свыше 300	15

 

Величина премиального фонда  устанавливается приказом по предприятию.

Премиальный фонд распределяется в следующих размерах:

20% - премия руководителя предприятия;

10% - фонд директора;

70% - премиальный фонд, который  распределяется в зависимости  от коэффициента трудового участия  работника.

Премиальный фонд директора  распределяется на усмотрение руководителя предприятия за отдельные производственные показатели работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение дополнительных заданий.

Расчет премии сотрудников:

Пр. = ПФ*К, (1)

где Пр. - величина премии; ПФ - премиальный фонд; К - коэффициент трудового участия, который применяется равным:

Ст. продавец - 0,07; Товаровед - 0,08;

Продавец - 0,05; Грузчик - 0,05;

Зав. секцией - 0,08; Водитель - 0,05;

Бухгалтер-кассир - 0,06; Уборщица - 0,05.

Вознаграждение по итогам работы за год - премиальная выплата  в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию  за отчетный год показателей по объему реализации продукции (работ, услуг), уровню затрат на один рубль реализованной  продукции. Размер вознаграждения устанавливается  приказом директора и определяется средним месячным заработком работника.

К несистемным выплатам из средств прибыли в ОАО «МАГНИТ» относятся разовые премии, которые устанавливаются за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершенствовании технологии.

Таблица 2.3. Анализ фонда оплаты труда филиала ОАО «Магнит» за 2010-2011 гг.

Показатель	2010 г., млн. руб.	2011 г., млн. руб.	Абсолютное отклонение, +,-	Темп прироста, %	Структура, %
					2010	2011
Основная з/плата	0,41	0,60	+0,19	31,60	100,0	66,7
Премия	-	0,30	+0,30	-	-	33,3
Всего	0,41	0,90	+0,49	54,40	100,0	100,0