Механизм эффективной мотивации персонала (на примере ОАО «Магнит»)

АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

Владимирский  филиал

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Механизм эффективной мотивации персонала (на примере ОАО «Магнит»)

 

 

 

 

 

 

Работу выполнила 

студентка группы ЭК08-1

Иванова Ксения Александровна

 

Научный руководитель

                                                  к.э.н., старший преподаватель

                                         Смирнова Елена Юрьевна

 

 

 

 

 

Владимир 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                      3

Глава 1. Теоретическая основа формирования системы мотивации работников на предприятии                                                                                                            5

1. Сущность процесса  и механизма мотивации                                                5
2. Основные теории мотивации                                                                          7
3. Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии  12

Глава 2. Анализ механизмов мотивации  на примере ОАО «Магнит»                 19

2.1. Краткая характеристика  ОАО « Магнит»                                                        19

2.2. Методы стимулирования  персонала в ОАО «Магнит»                                  21

Глава 3. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы  мотивации персонала в ОАО  « Магнит»                                                                 30

3.1. Оценка уровня мотивации  персонала ОАО « Магнит»                                  30

2. .  Разработка системы эффективной мотивации                                                32

Заключение                                                                                                                 41

Список использованных источников                                                                       44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Актуальность и важность проблем мотивации персонала  заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность  предприятия.

Тема мотивации работника  к эффективному труду особенно актуальна  в условиях современной российской экономики. По данным российских исследователей при сохранении текущих темпов роста  к 2011 году производительность труда  в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда  в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени  обусловлен отставанием российского  бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере  управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших  факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной  сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса  от всех остальных ресурсов организации).

Попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Целью курсовой работы является анализ постановки мотивации труда  персонала на предприятии и механизм ее совершенствование.

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие  задачи:

- изучить теоретические  основы и современные тенденции мотивации труда;

 - изучить роль мотивации в повышении эффективности деятельности предприятия;

- провести анализ существующей  системы мотивации персонала  на предприятии;

- предложить мероприятия  по совершенствованию мотивации  труда персонала на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы выступает ОАО «Магнит». Предметом исследования являются сущность, формы, функции мотивационного процесса на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1. Сущность процесса мотивации и его влияние на трудовое поведение

 

Одной из главных задач  любой организации является эффективное  использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих  сотрудников. В связи с этим изучение мотивационной сферы позволяет  выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления  в организации высокопрофессиональных работников, разработать кадровый потенциал  через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы  и механизм регулирования социально-трудовых отношений [1,34].

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при  помощи внутри личностных и внешних  факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общественных целей. С одной  стороны она представляет собой  внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой используются внутренние "толчки". Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побуждающая  сила.

Выделяется прямой способ мотивации, к которому относится  нормативный (побуждение с помощью  идейно-психологических средств) и  принудительный (властное воздействие  с угрозой снижения возможностей удовлетворения потребностей работников); и косвенный способ мотивации, подразумевающий  стимулирование (включение внешних факторов - стимулов) [2,59].

Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении  в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную  движущую силу человеческого поведения  означает его актуализацию.

Функции мотивов:

- ориентировочная (направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации);

- смыслообразующая (означает субъективную значимость выбранного поведения);

- опосредующая (опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение);

- мобилизационная (способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности);

- оправдательная (закладывает отношения человека к образу поведения, социальной норме).

Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов  для объяснения, обоснования реального  трудового поведения.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотив  к эффективному труду, общественного  воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу органов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием. Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями. Реальная эффективность  любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношения людей к труду [3,161].

Изменить отношения людей  к труду приказами и указаниями нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно  ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей  работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.   Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации [4,17]. Люди, трудящиеся в современных организациях обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

 

1.2. Основные теории  мотивации

 

Поскольку проблематика трудовой мотивации - это широко изученная  область знания не только в отечественной, но и в мировой науке, разные исследователи  основываются на различных подходах и концепциях. Подходы делятся  на две группы: содержательные и  процессуальные.

Содержательные теории стараются  определить потребности людей, побуждение их к действию, особенно при определении  объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды  ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации.

Развитие теории мотивации  началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

 Согласно теории А.  Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 1.1. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая  определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены  потребности нижнего уровня [2,19].

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

- уровень 1 - 85%;

- уровень 2 - 70%;

- уровень 3 - 50%;