Механизм эффективной мотивации персонала (на примере ОАО «Магнит»)

- уровень 4 - 40%

- уровень 5 - 10%.

 Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

 В развитие классификации  Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности [5,75].

 С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость  приобретают потребности высшего  порядка, поскольку потребности  низших уровней как правило удовлетворены.

 

 

Рис. 1.2. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы [7,64].

 

 

Рис. 1.3.Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

 Основной вклад в  развитие процессуальных теорий  внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 1.4. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей [9,164].

 Каждый «блок ожиданий»  в схеме отражает усилия менеджера  по мотивации работника. 

 К процессуальным теориям  можно также отнести теорию  справедливости.

Рис.1.4. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые  усилия. Справедливость оценки с позиции  работодателя и с позиции работника  может отличаться.

Теория справедливости в  комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

 

 

Рис.1.5. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

 Основные характеристики  работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

 Поэтому его нужно  принуждать к работе путем  наказания или поощрения. 

 Основные характеристики  работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность.

 Поэтому его нужно  побуждать к работе, а не принуждать.

 В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Именно такие люди и  стиль руководства наиболее приемлемы  для достижения эффективной мотивации  в рыночных условиях [11,11].

 

1.3. Проблемы формирования  мотивационного механизма на  предприятии

 

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует  решения ряда задач:

- необходимость выявления  факторов, определяющих структуру  мотивационного механизма;

- конкретизация их сущности  в условиях определенной социальной  среды, воздействие на мотивацию  факторов внутренней и внешней  среды;

- определение возможности  их самопроизвольного или намеренного  изменения в соответствии с  условиями развития производственной  системы;

- выбор соответствующих  методов воздействия на мотивацию,  их разумное сочетание;

- выбор соответствующего  комплекса инструментов воздействия  на трудовое поведение персонала;

- выработка принципиальных  функций данного комплекса; выявление  мотивационных ресурсов в управлении (организации труда, принцип социального  партнерства, возможности социальной  политики предприятия);

- оценка эффективности  мотивации.

Под элементами внешней и  внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.

Основные элементы внутренней среды:

- производство (объем, структура,  темпы производства, номенклатура  продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

- персонал (структура, потенциал,  квалификация, численность, производительность  труда, текучесть кадров, стоимость  рабочей силы, интересы и потребности  работников);

- организация управления (организационная структура, система  управления, стиль руководства, организационная  культура, престиж и имидж фирмы,  организация системы внутрифирменных  коммуникаций);

- финансы и учет (финансовая  устойчивость и платежеспособность  фирмы, прибыльность, рентабельность  и др.).

Объем производства свидетельствует  об устойчивости и занимаемом положении  фирмы на рынке, и это оказывает  большое влияние на такую базовую  мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность  в завтрашнем дне.

Основное воздействие  на факторы мотивации оказывает  персонал фирмы, т.к. именно персонал является объектом исследования мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы [11,78].

Производительность труда  работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность  сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, т.е. заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд.

От организации управления зависит возможность достичь  эффективной мотивации и высокой  производительности труда, т.к. руководство  обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и  наличием доброй воли.

Важное значение имеет уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители должны быть лидерами фирмы и стремится вывести ее на первую роль на занимаемом ею сегменте рынка. Также важна и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению друг к другу.

Престиж и имидж фирмы  воздействует на самовыражение и  причастность к деятельности фирмы и ее работников [11,81].

Организация системы коммуникаций с одной стороны влияет на социальные потребности сотрудников в плане  возможности общения с коллегами  в процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и  руководством, т.е. наличие обратной связи.

Как внутренний фактор, акционерная  форма собственности предприятий  оказывает большое влияние на мотивационную политику. Мощным стимулом является передача в собственность  работникам акций предприятия [12,12].

Под элементами внешней среды  фирмы понимаются факторы, находящиеся  вне организации, поскольку организация  как открытая система зависит  от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Внешняя среда характеризуется  следующими элементами:

- взаимосвязанность факторов  внешней среды - уровень силы, с которой изменение одного  фактора воздействует на другие  факторы;

- сложность внешней среды  - число факторов, на которые организация  обязана реагировать, а также  уровень значимости каждого фактора.

- подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения  в окружении организации;

- неопределенность внешней  среды - соотношение между количеством  информации о среде, которой  располагает организация, и уверенностью  в точности этой информации. Чем  неопределеннее внешнее окружение,  тем труднее принять эффективное решение [4,52].

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия  включает в себя факторы, которые  непосредственно влияют на деятельность организации. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые  могут не оказывать прямого воздействия, но сказываются на ее функционировании. Среди элементов среды прямого  воздействия важны следующие:

- акционеры (чем большая  доля акций находится во внешней  среде, тем меньший их процент  делится среди сотрудников организации. Они получают меньший процент по дивидендам, и как фактор материального стимулирования это отрицательно сказывается на мотивации труда);

- трудовые ресурсы (определяют  положение на рынке труда в  конкретной отрасли или в стране  в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдается сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы работникам практически безболезненно, т.к. на место уволившихся сотрудников всегда легко найти других желающих работать. По тем же соображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. Главным мотиватором является потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место);

- законы и учреждения  государственного регулирования  (повышение налогового бремени  приводит к тому, что руководители  начинают производить выплаты  своим работникам "черным налом", да и сами работники стремятся  скрыть свои доходы от налогообложения. Это приводит к тому, что работники имеют проблемы с отчетностью. Такое обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, люди не чувствуют себя в безопасности и это снижает мотивационный эффект получения большого дохода. Там же, где работники получают заработную плату полностью, уплачивая с нее налог на доходы физических лиц, то при подаче налоговой декларации, они могут на полностью законных основаниях вернуть себе часть уплаченного налога в виде налоговых вычетов (социальных, профессиональных и др.). Это обстоятельство в первом случае понижает, а во втором повышает мотивацию труда работников [13,97];

- профсоюзы (призваны  осуществлять социальную защиту  работников на условиях, предусмотренных  действующим законодательством  и коллективным договором, заключаемым  на предприятии на условиях  социального партнерства).

Факторы косвенного воздействия  не оказывают прямого воздействия  на мотивацию труда, также как  и на организацию в целом, но нельзя не отметить тот факт, что если состояние  экономики кризисное, то руководство  не будет активно стимулировать  деятельность своих сотрудников, т.к. главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь прибыль [4,54].

Научно-технический прогресс, являясь с одной стороны элементом  экономического роста страны, влияющим на повышение эффективности производства, с другой стороны приводит к сокращению рабочих мест, в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места.

Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников фирм, а на руководителей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. Это - мотиваторы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т.д.

Управление мотивацией труда  должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава  предприятия, увязку конкретных решений  в пределах подсистемы с учетом влияния  их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении  персонала с учетом факторов внешней  и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [13,101].