Механизм эффективной мотивации персонала (на примере ОАО «Магнит»)

· В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и производительность.

· Индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и  качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение.

· Квалификация работника  определена не для всех категорий  персонала.

· Отсутствие корпоративных  методов управления. Руководство  принимает решение без обсуждения с коллективом.

· Социально-психологические  методы мотивации закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически в  организации не применяются.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального  спроса на продукцию предприятия, выражается в том, что не удается собрать  кадры.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент в ОАО «Магнит» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование  на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование  от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; доска почета. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Предложенные формы материального  стимулирования должны применяться  для определения материального  вознаграждения, при этом затраты  на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

В целом по предприятию  можно сделать вывод, что внедрение  предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления предприятием.

Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и  мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Демченко, А.А. Управление персоналом.- М.: Инфра-М, 2009. - 190 с.

2. Дятлов, В.А. Управление персоналом. - М.: Академия, 2011. - 254 с.

3. Орлов, Ю.М. Мотивация поведения. - М.: Импринт-Гольфстрим, 2010. - 223 с.

4. Горбачев, А.И. Управление персоналом. - М.: РАГС, 2009. - 173 с.

5. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: ВСГАКИ, 2011. - 304 с.

6. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма-Инфра, 2011. - 311 с.

7. Лифшиц, А.С. Основы управления  персоналом.- М.: МТ-Пресс, 2010. - 235 с.

8. Игнатьева, А.В. Менеджмент. - СПб.: Бизнес-Пресса, 2011. - 374 с.

9. Румянцева И.А., Соломатина З.П. Менеджмент организации З. - М.: Приор, 2011. - 523 с.

10. Архипов, В.Е. Принципы  эффективного менеджмента и маркетинга. - М.: Инфра-М, 2010. - 248 с.

11. Веснин, В.Р. Менеджмент  для всех. - М.: Знание, 2011 - 173 с.

12. Мескон, М.Х. Основы менеджменты. - М.: Человек, 2009. - 272 с.

13. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. - М.: Знание, 2011. - 156 с.

14. http://magnit-info.ru/

15. http://www.rae.ru/monographs/53-211