Развитие системы мотивации персонала на предприятии

   НАЦИОНАЛЬНЫЙ  БАНК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

   УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ

   «ПОЛЕССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 

   Кафедра: менеджмент

   по  дисциплине: управление персоналом

     
 
 
 

   КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 
 

   на  тему: «Развитие системы мотивации  персонала на предприятии» 
 
 

   Студентки 5 курса

   группы 260133

   дневной формы обучения                                                           Н. Ф. Бруцкой    

   Руководитель                                                                                А. В. Онищук 
 

   Пинск 2006

   РЕФЕРАТ 

   Курсовая работа: количество страниц- 26, количество источников-  

   КЛЮЧЕВЫЕ  СЛОВА:  мотивация, теории мотивации, руководитель, мотиваторы, потребности, карьера, исследования, удовлетворенность, здоровье, ситуации. 

   Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманной мотивации человека, которую он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее.  Это часть его управленческой работы.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                         (подпись студента) 
 

   ПЛАН. 

     Введение........................................................................................................  5

   1.  Основные знания, которые дают теории мотивации      к работе и исследования мотивации .......................................................................................  6

       1.1.  Двухфакторная теория мотивации Герцберга ………………….....   6

        1.2.  Иерархия потребностей (Маслоу) .....................................................  8

        1.3.  Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер) .......................................  9

       1.4.  Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию................................................................................................................ 11

        1.5.)  Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе  .............................................................................................  13

   2.  Факторы, влияющие на удовлетворенность работой   и мотивацию ...  15

   3.  Проблематика середины служебной карьеры .......................................   18

   4.  Развитие с помощью кризисов ................................................................   20

   5.  Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.....................................................................................................................   21

   6.  Забота о здоровье как одна из форм морального стимулирования .....  24

       6.1)  Забота о физическом состоянии ......................................................   25

       6.2)  Забота о психическом состоянии .....................................................  26

   7.  Заключение ................................................................................................  28

   8.  Список использованной литературы .....................................................   27

        

               

                    

          
 
 

     ВВЕДЕНИЕ. 

   Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов.  Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого.  Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее.  Это часть его управленческой работы.  Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее.  Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю.  Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.  Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя.  Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника. 
 
 
 
 
 

                                       
 
 
 
 
 

   1.  ОСНОВНЫЕ ЗНАНИЯ, КОТОРЫЕ ДАЮТ

   ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ  К  РАБОТЕ

   И  ИССЛЕДОВАНИЯ  МОТИВАЦИИ. 

   Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

                        -   теории содержания;

                       -   теории процесса.

   Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.  Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.  Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению. 

     2.1  Двухфакторная  теория мотивации  Герцберга.  

   Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.  Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или неудовлетворение от работы.

   Ответы были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

   На  удовлетворенность  работой  влияют:

       -  достижения (квалификация) и признание успеха,

       -  работа как таковая (интерес к работе и заданию),

       -  ответственность,

       -  продвижение по службе,

       -  возможность профессионального  роста.

   Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

   На  неудовлетворенность работой влияют:

    -  способ управления,

     -  политика организации и администрация,

    -  условия труда,

    -  межличностные отношения на  рабочем месте,

    -  заработок,

    -  неуверенность в стабильности  работы,

    -  влияние работы на личную  жизнь.

   Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

   Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.  Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.  С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

   По  мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении.  Каждый из  них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса.  Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

   Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

                 

   1.2 Иерархия потребностей (Маслоу). 

   Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.  Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

   Потребности можно группировать по-разному.  Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.

   Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

    -  физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные),

    -  потребность в безопасности,

    -  социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

    -  потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

    -  потребность в самовыражении.

   Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена.  Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

   Потребности удовлетворяются в определенном порядке.  Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.  Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, ото-

   двигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии).  По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

   Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать.  Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными.  Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

   Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей.  В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением.  С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

1.3) Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др.). 

   Мотивированная  деятельность является целенаправленной.  Цель обычно связана с прямым или  косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

   Сила  направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в  какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

   Сила  стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит о ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).

   То, что человек ценит, зависит от его потребностей.  Чтобы человек  был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

   С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели.  На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели.  В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.